仲裁时效制度规定于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同时，对劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议作出了不受一年诉讼时效期间限制的规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条对劳动争议发生之日和适用仲裁时效问题作了进一步的界定，但未对确认劳动关系是否适用一年时效问题予以明确。《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条规定，“仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：

第一属于本规则第二条规定的争议范围；

第二有明确的仲裁请求和事实理由；

第三在申请仲裁的法定时效期间内；

第四属于仲裁委员会管辖范围。”又根据《劳动争议调解仲裁法》第二条第一项规定，确认劳动关系争议属于劳动争议。从上述规定可以看出，劳动争议仲裁委员会对劳动者申请确认劳动关系是否在时效期间进行审查的前提是“用人单位与劳动者因确认劳动关系发生的争议”，若劳动者只申请劳动关系确认，并不存在与用人单位“发生争议”的问题，那就不符合《劳动争议调解仲裁法》第二条第一项规定的“争议”问题，当然也就不适用仲裁时效的相关规定。因此，确认劳动关系虽属劳动争议的受案范围，但却不适用仲裁时效的相关规定。

完善劳动争议仲裁时效制度

大量的劳动争议案例和司法实践已经充分地暴露了劳动争议仲裁时效在立法和司法实践中的困惑。有鉴于此，笔者特提出以下几点建议。

一是在发生劳动争议后，劳资双方如事先已达成仲裁协议或事后能达成仲裁协议，则提交劳动争议仲裁委员会一裁终结；否则可直接向人民法院提起诉讼。在诉讼阶段，为达到尽快解决劳动争议、及时维护劳动者合法权益的目的，可对劳动争议的诉讼时效规定一个较一般民事法律纠纷诉讼时效为短的诉讼时效，但不宜低于《条例》所确定的六个月。

二是对关于劳动争议发生之日作出符合真正立法者立法意图的司法解释，确定劳动争议仲裁时效的起算点，应为当劳资双方因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定和履行劳动合同等发生争议，明确表示出不同的意见时。

三是将诉讼时效中关于时效中止、中断、延长和最长时效制度等全部引入劳动争议仲裁时效制度内，使劳动争议仲裁时效形成一个逻辑严密、体系完善的仲裁时效制度。特别是应明确规定当劳动争议当事人向对方主张权利或者是当事人同意履行义务的情况下，仲裁时效即告中断，双方协商不成或未按承诺履行义务时再重新计算仲裁时效。具体建议如下：仲裁时效应以劳动争议发生之日为起算点。从法律效力上讲，劳动法具有最高权威，其次是《条例》，再下来是《暂行规定》、《意见》、《通知》。劳动法规定从劳动争议发生之日起计算具有最高法律效力。从保护的程度上讲，劳动争议发生之日迟于或等于知道或者应当知道权利被侵害之日。以前者为起算点，就会使仲裁时效起点后延，对劳动者有利。相反，往往会因时效过短，劳动者还没有和用人单位发生纠纷，时效就会丧失，等发生纠纷再申请法律保护已晚。所以后者不利对劳动者的保护。从立法本意上来讲，是为了保护劳动者的合法权益，自然从劳动争议发生之日起计算更能保护劳动者的合法权益。劳动仲裁时效应设立中止、中断和延长时效制度。根据我国劳动法第八十三条的规定，当事人一方或者双方对劳动争议仲裁委员会的劳动仲裁裁决不服的，在收到劳动仲裁决定书之日起15日内可以向人民法院起诉；按照我国民事诉讼法的规定，劳动争议案件按照民事诉讼法规定的民事诉讼程序进行审判。因此，劳动争议案件究其实质应当被认为是民事案件。所以，劳动仲裁案件应和民事案件一样，设立中止、中断和延长制度。所谓劳动仲裁时效的中止是指在劳动仲裁时效的进行中，因不可抗力和其他原因导致权利人无法行使请求权，应中止时效的计算，待原因消除后继续计算的一种制度。所谓劳动仲裁时效的中断是指劳动仲裁时效进行中，因权利人提出请求、申请仲裁或者义务人同意履行义务而使仲裁时效中断，从中断时起，劳动仲裁时效重新计算的制度。所谓劳动仲裁时效的延长是指在某些特殊情况，权利人没有行使权利，导致仲裁时效已过，人民法院依照职权可以延长仲裁时效的法律制度。通过这些概念可以看出，建立劳动时效的中止、中断和延长制度，只要权利人能够证明自己在法定期限内行使过自己的权利，或者因客观原因不能行使自己的权利，就不会丧失请求权和胜诉权，双方当事人之间的劳动争议就可通过合法途径解决，从而减少负面影响，减少上访，有效地保护劳动者合法权益。劳动争议仲裁时效的法定期间应确定为二年。在立法中建立健全时效制度，是为了督促权利人尽快的用法律形式使自己的合法权益得以实现，所以时效期间不能过长；但从《劳动法》保护劳动者利益的角度出发，时效期间又不能过短。从现存的法律法规来看，劳动法规定为60日显然过短，《条例》规定为6个月虽然相对较长，但仍无法有效保护劳动者利益，具体理由如下：

用人单位和劳动者关系是管理与被管理的关系。在我国劳动力资源过剩，大量的农村剩余劳动力和城镇待业青年，以及下岗工人无事可做。能够找到一份工作已经很幸运了。那么，作为用人单位克扣工资、超负荷安排工作、不兑现三保一金和工伤待遇等等是普遍存在的，劳动者作为被管理者，为了不失去维持生计的工作，往往忍气吞声，哪里还敢立即告状。等条件成熟时，却早已丧失时效。

劳动者懂法者甚少。由于我国人口众多，法律宣传存在一定难度和缺陷，大多数劳动者不知道自己的权利受到侵害，或者知道权利被侵害却不知道通过什么途径解决，更不知道在多长时间内，向什么机构提出解决纠纷的申请。在争议发生后，虽然受侵害的劳动者一直在为争取问题的解决而努力，但等他们通过各种途径了解到可以申请劳动仲裁时，短短的60日或者6个月早已超过，导致受侵害者丧失法律保护的权利。

劳动者作为弱势群体，通常不愿诉诸法律来解决。协商解决的意识在我国普遍存在，也是解决问题的首选途径，劳动纠纷也是一样。劳动纠纷发生后，作为弱势群体的劳动者，总想通过协商的方法来解决，万般无奈的情况下才通过法律途径解决。等到协商不成时，短短的仲裁时效已过，丧失了法律的保护。

时效过短，会增加讼累，增加受害者的负担。现实劳动关系中，存在着频繁而连续侵害劳动者合法权益的现象，还没有等到上一起劳动纠纷彻底解决，新的纠纷又产生了，按规定劳动者又要申请仲裁。屡裁屡侵，加大讼累，增加劳动者的负担。如拖欠工资、缴纳社会保险费等，在劳动者申请仲裁后，虽说第一次得到解决，但紧接着用人单位又拖欠了，是每两个月申请仲裁一次呢还是等最后一次性解决如果继续等待有可能丧失时效。申请仲裁时效的期间不能过短，既然规定劳动争议案件属民事案件，那么，其时效期间就应和民法规定的时效相统一，以普通时效二年为申请仲裁时效期间较为合理。这样既有利于保护劳动者的合法权益，也能和民法相衔接。

四是明确劳动争议仲裁时效并非劳动争议的诉讼时效，只适用于仲裁阶段，而人民法院在受理劳动争议案件时，应适用民法上关于诉讼时效的有关规定，不受仲裁期限的制约。

五是加强对劳动争议当事人尤其是劳动者一方的法制教育，由劳动行政管理部门对初次就业的劳动者实施强制性的就业法律培训，以提高其维护自身合法权益的法律意识。