为正确审理案件，根据《》的规定并结合审判实践，最高人民法院颁布了，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题作出了司法解释。《解释(二)》针对当前劳动关系中的矛盾与冲突，劳动争议纠纷类型增加，而《劳动合同法》尚未颁布的现状，对新型劳动争议案件的受理范围、不受理的范围、劳动争议发生之日、诉讼主体、劳动合同的效力、劳动合同的解除、劳动派遣等问题给予了明确规定，为审理劳动争议案件如何适用法律提供了裁判指引和规范。

一、明确劳动权益的保护期间

根据《劳动法》第82条规定，当事人申请的期限是六十日，自劳动争议发生之日起算。如何理解劳动争议发生之日就成了劳动者的诉权能否得到有效保护的关键，也是一个争论很久司法实践的难点。为此，《解释(二)》对自劳动争议发生之日起的计算等问题作出了一整套具体规定，如第一条对在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日;因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日;劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。

第二条规定拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持;第十二条规定当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算;第十三条规定，当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：(一)向对方当事人主张权利;(二)向有关部门请求权利救济;(三)对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。

这些规定，对完善劳动争议时效制度，保护当事人合法权益具有重要的意义。因为过短的时效、过多的申请或诉讼限制，不利于通过法律途径解决纠纷，不利于建立和谐的劳动关系，只能将矛盾暂时地掩盖或者导致矛盾的非理性处理乃至激化。劳动者只要有证据表明向有关部门进行了投诉和请求处理，不管是否得到立案处理，均应当作为仲裁时效中断的正当理由，以便更好地在目前的仲裁时效制度下维护劳动者的合法权益，解决纷争。