从中关村北大资源大厦里十几人的小团队，到全球最大的中文搜索引擎，百度仅仅用了5年的时间。这个年轻的成功企业，在名声雀起之后，从管理到研发，都与从前的那个小团队不可同日而语。上市之后的百度依旧保持着稳健的发展步伐，这与百度适时而变的人力资源管理密不可分。

适时而变

组织生命周期理论认为，一个企业发展要经过引入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，每个阶段企业管理有不同的侧重点。人力资源管理作为企业管理中非常重要的部分，要在企业的不同阶段，制定符合企业现阶段发展需要的人力资源管理。

“企业在不同发展阶段对人力资源的要求是不一样的。百度在没有上市之前应该算不上一个特别公众的公司，上市之后，公司所有的机制政策，包括快速发展对人力资源的要求，以及社会对企业的期待可能都会不同，企业就要在人上下一些功夫和做一些文章。”百度人力资源高级经理鲁灵敏在接受《中国新时代》专访时，将百度的人力资源管理以上市的时间点为界，分为两个阶段。

对于处于成长期的企业来说，成功的关键在于是否能将成熟的产品推向市场。已经成功度过引入期的百度，除了要专注于产品技术之外，对于市场的把握以及企业品牌的提升尤为重要。“我们之前大部分都是在做产品和技术。上市后，我们的员工不断增长，与此同时，百度不仅关注技术，同时对市场、对企业品牌都要去做一些相应的投入，同时吸引更多的人员来配合企业这一阶段的人力资源的需求。”鲁灵敏对百度假上市前后的HR管理工作分析道。

目前，根据百度发展的需要，人力资源部门的主要的工作方向，一是如何使员工在百度获得成长；二是保证员工获得回报；三是针对百度未来的发展，把百度对于人才的理念传递出去。鲁灵敏举例说，在百度上市之前，百度主要在北京招聘专业技术人员和研发人员。现在，百度已经将眼光放到全国最优秀的计算机相关专业的院校里去。“这样的转变一是因为百度对人才的需求量大，二是在全国范围内招聘，对于百度品牌影响力有一定的提升。”

鲁灵敏说，上市公司与创业时最大的不同之处，在于公司的管理更加规范。百度的预算体系控制相对于之前更加严格了。但鲁灵敏说，“这并不影响百度一直倡导的自由和创新的企业文化氛围。自由与规范之间有一个很好的平衡点。”

坚持传统

百度的企业文化核心是体现一个创业型的文化氛围，鼓励创新，容忍失败。“在这样一个基础之上，我们将新时期的企业文化核心细分为六个方面：即用户导向、系统、求实、卓越、分享、惜时。”鲁灵敏介绍说。