任京生

怎样调动职工的积极性，古今中外都有大量的研究成果，行为科学中的x、y理论、双因素理论等。但那些都是由领导者来实施的，对于职工来说属于“他动”的管理行为。应建立一套有效的激励机制，在一种严格的制度之下，使职工的积极性达到自调适、自组织、由“他动”变为“自动”，最后达到自我激励。

一、建立职工工作评价体系

企业中各部门职责不同，职工承担的任务不同，因此对职工的工作评价和考核标准也不同。

1、业务部门。即在一线承担创收任务的职工。其主要任务中是创造效益，对其工作的评价主要也是多创效益，因此可以考核其效益指标的完成情况。

2、后勤服务部门。即为企业领导和业务部门服务的二线部门。也是一个花钱的部门，因此可将其服务态度、服务质量和经费节约情况作为考核对象。可制作如下考核图：(见表)

A坐标表示企业人员对后勤服务部门人员的主观感受，因此可用打分法，由后勤服务部门的“上下家”每月给该部门打分。上家即给服务部门安排任务的上级部门或领导，下家即服务部门服务对象，也即被服务部门。B坐标表示经费使用情况，因为服务部门是企业中花钱的部门，购置办公用品、固定资产，支出修理费、服务费等各种费用都由这个部门掌握。

画此坐标图进行考核时，例如，1月份企业各部门对后勤部门人员的平均分数为90分别，后勤部门花费为20元钱，坐标的交汇点在1区，这样就表明该部门花钱少，办事好，该部门工作优异：如果坐标交汇点Ⅱ区，说明该部门工作好而花费也高；如果在Ⅲ区，说明该部门工作不好，但钱也花得少，原因可能是经费困难，该多拨些费用；如果交汇点在Ⅳ区，说明花费高而服务差，工作需要改进或人员需要调整了。

另外，还应要求后勤部门的人员自己给自己也每月打分。与别人的打分进行对比，如上图所示：

A坐标为别人的打分，B坐标为自己给自己打分。如别人打分为80分，自己打分也为80分，交汇点在Ⅱ，说明自己工作尽了努力、别人也是满意的：如果交汇点在Ⅰ区，说明自己觉着工作不够，而别人已很满意，说明尚有潜力可挖，还应总结经验，从中吸取好的工作方法，把工作做得更好：如果交汇点在Ⅲ区，说明自己和别人都不满意自己的工作，工作要调整；如果交汇点在Ⅳ区说明自己觉得工作不错而别却不满意。工作方法应加以改进了。

3、管理部门。领导与职工对这些部门的看法往往有不一致的地方：管得严了领导满意，群众不满意；管得松了群众满意而领导不满意。对于管理部门的工作评价可采用以下图表法。(见表)

A坐标为领导对管理部门的打分，B坐标为各个被管理的部门对管理部门所打分的平均数。如果领导打分与被管理部门的打分的交汇点在Ⅰ区，说明对管理部门的工作领导满意，群众不满意，可能是管理太严了，伤害了群众的积极性，应改进工作方法；如果交汇点在Ⅱ区，说明领导和群众都满意，管理工作出色；如果交汇点在Ⅲ区，说明领导者与群众都不满意，管理部门要换人了；如果交汇点在Ⅳ区，说明领导不满意而群众满意，说明管理太松了，应加强管理。由于有领导者与职工两方面打分，避免了管理怕得罪职工而想作老好人的态度。领导者打分为了促使管理者大胆管理，职工打分是为了促使管理者科学管理。另外，还要与企业的经营指标进行对比，看看管理部门的工作对经营指标的完成有何促进。

C坐标表示自己给自己的打分。看看自己的打分是与领导者的打分接近还是与群众的打分接近，如果自己打分与领导者打分都很高，而与群众打分相差甚远，说明群众已经对自己不满，要想办法重新调动职工的积极性了。

二、建立职工工作考核组织

我国一些企业搞不好，就在于职工工作好坏没标准。一些职工反映：谁好谁不好全在于领导一句话。会和领导拉关系的，老在领导眼前转的，领导就说是好的；而那些干事的，却不会讨好领导的，往往是不被领导喜欢。这说明，对职工工作好坏的评价者只有一方，即领导者。而领导由于工作太忙，不可能对每个职工详细考察，往往带有片面性，这就造成职工们想方设法围着领导转。而领导一不在，则大家都不干事。一方面造成工作上的损失，另一方面也造成人际关系的紧张。

因此，除应按前述办法建立职工工作评价体系外，还应建立职工工作考核组织，参加考核组织的人应品德高尚、公正，能从各个角度观察到职工的表现。一般由人事部门牵头，其他部门参加，制定各部门的工作完成指标和打分标准，每月对各部门的工作进行公正的评价。而人事部门的工作由其他部门或企业领导亲自考核。目前，一些单位也曾采取打分制来考核职工，但由于公开分数使打分者怕得罪职工而打服偏高和比较平均，为了减少打分者顾虑，打分应以无记名和集体打分为佳。

三、改革企业的工资制度

职工的利益分配主要形式是工资、奖金等。目前，我国国有企业的工资主要由国家统一规定，也有企业自己增减的部分。工资内容种类繁多，工资条中包括有洗理费、交通费、书报费、独生子女费、医补、价补等许多条，职工干多干少都是这个数，还没有解决大锅饭、平均主义的问题。职工工资如不能真正反映出职工工作的好坏，则职工的积极性就不可能真正调动起来。因此应对企业的工资制度进行改革，新的工资应包括以下几方面内容：

1、按劳分配部分。这部分主要解决干与不干的问题，每月应是固定数，以保障职工的基本生活。这部分数额不应太大，按职工的工作责任分出等级，责任越大，承担风险越大，数额也应越高。只要职工按时来工作了，这部分就应给，以出勤为准。

2、按贡献分配的部分。这部分主要解决干得好不好的问题，按部门工作内容不同有所区分。

业务部门根据其经营效益按比例提成，以鼓励业务人员多创效益。

管理部门的作用在于建立起有效的激励机制，依靠科学管理使各部门充满活力、相互协调地进行高效率工作。因此应以领导和各部门对其的评价、打分，以及公司的整体效益对其进行考核，以提高管理部门的科学管理水平。

后勤服务部门的作用主要为领导和其他部门提供优质服务，并节省开支。因此其为谁服务应由谁对其评价、打分，并参考费用节省情况进行考核，以提高后勤部门的服务水平。

3、按工龄分配的部分。这部分主要解决职工在本企业干的时间长不长的问题，起到稳定人心的作用。

4、对无形效益进行评估而给予酬金。无形效益包括好的合理化建议，通过自己的各种努力给企业带来的好处等等。过去我们对此考虑较少，现在应给予适当重视，对职工的无形效益及时发现，及时评估，及时给予酬金。

5、股利分红。新的工资制度应贯彻赏罚分明的原则，使高薪重奖合理化。要拉开距离，让后进者感到压力，要么努力工作，要么自觉离开：让有功者感到在国有企业只要有重大贡献，也能富起来。

（作者单位：中国化学建材（集团）公司）