案例背景：

某市职业介绍所，三楼现场招聘大厅，前来参加现场招聘的单位有近50个，大厅里挤满了应聘者。按惯例职业指导部王部长到现场巡视，他发现在来凯酒店的招聘摊位前，围了许多女求职者，但很快就又扫兴地走开了。

她迎上去问一个30多岁的女同志：“应聘上了吗?

”

女同志问答：“没有，年龄超了！”说完走了。

她挤上前去，见招聘广告上写着：本酒店因工作需要，现招聘餐厅、客房服务人员各30名，条件：“本市失业女青年，25岁以下，文化程度高中以上......。”

她问招聘人员：“你们招的情况怎么样?”

招聘者：“不乐观，招了快一周了才招了几个人。”

她说：“你们酒店的招聘标准是不是高了点，你们可以调整一下标准，适度放宽年龄和学历条件，我想应该能招上满意的服务人员。”

招聘者：“这不行，放宽条件就不能招到高素质的人员啦。”

为了帮助这家用人单位走出用人误区，做到用人合理，王部长在招聘结束后对该酒店的招聘者进行了合理用人方面的指导。首先向他们介绍了我市的劳动力资源结构，说明新生劳动力中高中以上的女青年不是继续读书就是已经就业，留在社会上的基本不多；另一方面，依据餐饮、客房服务人员的岗位要求，挑选35岁以下、初中以上文化程度的下岗失业女工，她们年龄大，懂得生活，更会珍惜再就业的机会，比年龄小的女孩子更稳定更踏实，所以肯定能胜任岗位要求。但要注意做好岗前的培训和考核。

听了王部长的情况介绍，该单位觉得合情合理，当即调整了招聘标准，年龄由25岁放宽到35岁以下，学历由高中降到初中以上。果然两天后全部招满。

经过一段时间的考核，这个酒店的人事部主任打来电话，高兴地对我们说：“上次招的人是最好的，又肯干，也稳定，以后在用工等方面还真希望你们多指导。”

诊断结果：

1．不了解劳动力资源结构，用人标准过高，影响招工的效率。

2．职业指导人员指导不够及时。

处理建议：

1．现场招聘登记时就要及时向用人单位了解用人要求，如招聘的工种、条件等，有针对性的向企业介绍相关的市场供给情况和当地劳动力结构，帮助用人单位准确调整并制定出招聘对象和招聘条件等。

2．要及时发现招聘单位在招聘中出现的问题和困难，及时调整和补救，很好地为用人单位服务，树立市场形象。

案例点评：

本案例反映了用人单位在制定招聘标准中存在的问题。一是不了解劳动力资源结构；不了解岗位具体要求，把用人标准定得过高，影响了招聘效果。二是职业指导人员没有及时发现该单位在招工过程中遇到的招不上来的困难并为其解决，使用人单位招了一周才招了几个人。

本案例反映出我们在现场招聘登记时就要与用人单位共同探讨本次招聘成功的可能性的问题，对用人单位提出的招用人的从业条件进行具体分析，如：招用岗位实际工作所需的文化素质、工作岗位技术要求及适应工作长远发展所应具有的发展潜力等，通过具体分析提出合理的从业条件。同时要向用人单位介绍当地的劳动力资源结构状况，使用人单位做到心中有数。

另外，在职业指导过程中指导人员要同时为招聘单位和广大的下岗失业职工着想，让他们共同得到利益：单位招到适合本岗位要求的人员，同时为下岗失业职工创造更多的就业机会。