[案情]

徐某为某单位聘用员工，2007年初因机构解决，徐某与单位解除劳动关系。某单位上级部门(省行政机关)曾于1998年下发(1998)18号文件(以下简称文件)，对解除聘用人员离职后的生活费规定为，每任职一年发两个月基本工资，凡脱产任职十年以上的，从第六年起，每任职一年发给三个月基本工资。徐某月资×××元，任职9年。2007年12月20日，某单位按劳部发(1994)481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(以下简称办法)第五条规定，发给徐某9个月月资补偿金。徐某领取补偿金后，于2008年1月18日提起劳动仲裁，要求按上级文件的规定补足补偿金，劳动仲裁部门以超过时效不予受理。后徐某提起诉讼。

[判决]

法院经审查后认为，上述《办法》不属于法律或行政法规，同时该规定也不属禁止性规定。某单位上级文件不违反法律、行政法规及政策规定，且已向劳动者公示。根据有关司法解释，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见的解释》第一十九条之规定，判决支持了原告徐某的诉请。

[评析]

本案是一起典型的劳动争议案件。被告某单位抗辩的理由是：劳部发(1994)481号文规定的补偿金最高不超过12个月，超过12个月就是法规所不容许的。故本案不应依据上级文件，而应按劳部发文件规定的标准发给补偿金。

本案争议的焦点为某单位上级文件是否可以作为本案确定解除劳动关系补偿金的依据。

其一：首先劳部发(1994)481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》不属于法律或行政法规，同时《办法》第五条也不属禁止性规定。因此，在处理案件中不是必须适用;其次，《办法》是依据《劳动法》制定，《劳动法》的目的是为了保护劳动者的合法权益，《办法》当然也应维护劳动者的合法权益，故对《办法》第五条的理解应是解除劳动关系，用人单位应给付劳动者的最低标准，而不是固定标准，当然更是不能作出排除或禁止用人单位超过该标准给付劳动者补偿金的理解和解释。

其：首先某单位(1998)18号文件也是由行政单位依法定权限制定发布的，可以反复适用的规范性文件，并已向徐某等劳动者发布传达，在实践中也已依据适用。故根据诚实信用原则，某单位也不能反复无常，对同等条件不同等对待。其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见的解释》[法释(2001)14]号第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律，行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议的依据。

本案中，适用某单位上级规范性文件显然比适用《办法》更为有利于维护劳动者的合法权益，且法律又未规定部门规章与省级机关规范性文件的位阶，根据《劳动法》保护劳动者合法权益的目的，应作出适用规范性文件的抉择，故原告的诉请应予支持。