一、劳动合同的变更

根据《劳动法》第24条和第26条的规定，劳动合同依法订立后，可以依法进行变更。至于变更劳动合同的理由，既可以是双方协商，也可是客观情况变化导致原劳动合同无法继续履行而应当变更。

企业改制转制是企业资产、组织机构或经营形式发生了重大变化，这些客观情况的变化，往往会导致组织机构、岗位设置、人员安排甚至经营方向的调整变化，劳动合同内容的变更也就不可避免。但是需要强调的是，并不是所有的改制转制都必然带来劳动合同的变更，更不是转制改制必然带来所有劳动合同的变更。除了协商一致变更劳动合同外，因客观情况发生变化变更劳动合同的，应同时具备两个前提：一是原劳动合同已经全部或部分无法履行，必须变更内容；二是变更必须体现平等自愿、协商一致的原则。

目前，在企业转制改制中，上述两个前提在劳动合同变更过程中存在较多问题。有的企业以改制为由，随意甚至故意变更员工的劳动合同；有的企业则在变更时采用各种手段，逼迫员工接受劳动合同的变更。这些违反《劳动法》规定、侵害员工劳动权益的做法，往往会因为涉及较多的同类人员，而引发集体劳动争议。

除了一般性的劳动合同变更外，劳动保障部等部委在2003年7月发布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》中规定，改制企业与职工重新签订劳动合同,就劳动合同期限不能协商一致的，应当继续履行原劳动合同中尚未履行的期限；原劳动合同未履行期限短于3年的，应延长至3年。

二、劳动合同的解除

根据《劳动法》第26条的规定，在发生转制改制等重大变化时，经协商不能变更劳动合同的，则可以单方解除劳动合同。但是，对于企业这一解约权，必须具备下列5个前提条件：

1、提前30日书面通知员工；

2、原劳动合同全部或部分无法履行；

3、无法协商变更劳动合同；

4、须支付经济补偿金；

5、不得违反禁止单方解除的规定。

企业转制改制之后一个不可避免的动作几乎都是裁减人员，在劳动合同的管理上就是劳动合同的解除。由于这种情况下解除劳动合同需要具备上述5个条件，企业在操作中经常会发生顾此失彼的错误。特别值得注意的是，改制转制后被解除劳动合同的，大多是年龄偏大、技能较低、再就业能力较弱的员工，而他们的经济补偿一般也比较低，这也是一些劳动争议发生的原因。

三、经济补偿金的计发

有统计表明，目前劳动争议主要表现为经济利益的争议。转制改制中的劳动争议，也恰恰印证了这一点。在此类争议中，要求恢复劳动关系、继续履行劳动合同的员工占非常小的比例，绝大部分员工的申诉请求表现为：接受劳动合同解除的事实，要求支付经济补偿金和额外经济补偿金。这样，经济补偿金的计发就成了问题的焦点。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条规定，因为转制改制等客观情况发生变化而解除劳动合同的，应按照员工在本单位的工作年限计发经济补偿金，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

上述规定涉及的首先就是“工资”的概念。劳动法中的工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班工资和特殊情况支付的工资报酬。所以，经济补偿金计算时，应该以员工前12个月得到的平均实得工资为基数，需要注意的是应包括加班工资。

第二个问题就是“本单位的工作年限”问题。劳动合同制度实行以前原固定工在本单位的工作年限以及因用人单位合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因改变工作单位的，都应合并计算工作年限。

此外，《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》中规定，在国有大中型企业主辅分离辅业改制中，计发解除劳动合同经济补偿金时，对从其他国有单位（包括国家机关、事业单位和国有企业）调入本单位的职工，其在国有单位的工龄可计入本单位工作年限。必须说明的是，这一规定只能适用于特殊主体。