根据多年的企业高管职业经验以及接触的中小企业现状，我发现很多原本前景广阔的企业的运营结果却是错失产业发展的大好机遇，或错失市场机会，或停止不前，甚至很快消亡。我认为在很大程度上是人才匮乏所致，因为好项目不会缺钱，更不会缺市场。

据我的实际观察和研究，其实大多数发展中的中小企业并没有停止找人，并且几乎想尽了各种方法去寻找人才，但结果是要么代价很高，要么效果并不理想，尤其是中高级人才。在与很多中小企业老板们的交流中发现，由于他们的急功近利和不专业导致了以上结果。并且一次次地走入误区，一次次的与人才失之交臂，甚至一次次的彼此伤害。那么，企业如何才能找到自己心目中理想的人才？如何有效的获取中高级人才呢？我认为以下几点值得急需中高级人才的中小企业参考：

一、搞清楚什么是高级人才？

首先要掌握中高级人才在市场上的需求特点，通常，中高级人才在市场上往往处于供不应求的状态。因此，中高级人才有比较大的选择空间，他们不缺工作机会，他们向往更高的职业发展空间。而且，中高级人才都已经比较成熟，决策比较理性，除了具有竞争力的薪酬待遇以外，他们比较关注发展机遇、工作环境。

与此同时，建议发展中的中小企业老板们的心胸要扩大一下容量，对这些人才不要抱着施舍的心态和有钱就能招来鬼推磨的思想相处，因为他们并不缺工作机会，所以，有很多时候他们会运用一点点技巧考一考老板这个问题，在他们眼里，连容人之量都匮乏的老板岂能有追随的价值？

二、弄明白自己需要什么？

发展中的中小企业要清楚自身的现状，并明确近期对中高级人才的需求。从企业角度来看，大多数企业自身很难在较短的时间内培育出中高级人才，而且，有的企业缺乏对中高级人才的甄别能力。从更深层次的角度来看，大多数企业并没有为中高级人才设计专门的培育机制、激励机制。

在实际操作中，有的企业在获取和留住中高级人才的过程中，缺乏精心的策划、准备和安排。根据我个人的经验，企业在获取中高级人才的过程中，应该采取以下措施：

1、企业应从阶段性（1－3年）考虑公司发展目标，需要何种组合的中高级管理团队，对各个核心岗位有哪些任务目标要求，从任务目标和组合要求分析出必要条件和参考条件。

在实际操作过程中，有很多企业考察经理人能否为企业制定战略、设计商业模式等等本应该由董事会或董事长做的工作。我非常认同北京大学国际MBA教授马浩先生的观点——企业经营战略是老板的活儿，别人练不了。所以，企业招的是职业经理人，不是董事或董事长或职业老板，除非企业让他变成老板。因为企业信息、资源等等都为老板所掌握，再高级的人才也是外人。大家也都心知肚明，老板要让经理人离开也就是一句话，顶多三分钟的事情。就连TCL这样大规模的企业也是如此。你想，作为中小企业这种战略靠谱吗？尽管对经理人来说起草个战略很简单。

说白了，不管是招来的CEO，还是其他中高级人才，企业必须弄明白让他来做甚！就是执行，执行董事会或董事长（老板）或专业咨询公司为企业确定的战略。不用考理论、看学历，具有经得起推敲的职业经验就足够企业用了。你想，如果没有金刚钻，他从来就不可能干过瓷器活。

2、在引进中高级人才之前，企业应考虑是否能承担其较高的成本和失败带来的风险。

说到这里，发展中的中小企业必须明确一点——不自己操刀，选择经理人运作企业都会带来较高的成本和不论何种原因导致的失败风险，必须有充分的心理准备。这里所说较高的成本是相对的，老板和经理人的思维方式迥异，职业化差距大，很可能老板损失上百万只当买了个教训，经理人花十万是为了防止未来上百万的损失而让老板念念不忘，甚至被老板炒了鱿鱼，关键就是你怎么看：失败风险中失败的原因是复杂的，除了经理人的能力问题外，大多数是老板不放心而越过经理人重新操刀越庖代厨。因为职业的经理人与非职业的老板的矛盾永远存在。

另外，成功的关键还在于明确企业战略以及阶段性任务是什么？创业初期，产品在区域市场运作这时就需要具有冲锋陷阵经验的领军人物；二次创业，企业全国运作了，最好启用元帅与军师混合型的人才来领军；企业规模大了（行业领导），需要规范了，就应该由具有相应职业背景的国际化、系统化思维的人才来带队了。根据我的经验和研究，各个阶段的人才不可颠倒，否则，在初期只局限于运作区域市场时，就把摩托罗拉亚太区总裁请来做领军人物，不把你的企业给搞死就怪了。

3、在引进中高级人才之前，企业应考虑是否具备能充分发挥中高级人才才能的企业环境和条件，包括制度环境、文化环境、资源条件等。

正如马云所言今天很残酷，明天更残酷，后天很美好。但很多企业死在了明天晚上！我认为很多企业死在了盲目乐观的路上。很多企业一切都没有准备，就大张旗鼓的高调招聘CEO，新CEO被老板做就做最好；争做第一所感动（其实是没有做好调查）也就一起死在了盲目乐观的路上。所以，如果企业的制度环境、文化环境、资源条件等不具备时，不要一时冲动就找经理人。结果只有一个：彼此伤害！

4、在引进中高级人才之前，企业应制定一套风险防范机制。

所谓风险防范机制，在我看来这一时期关键就是制度的安排。一切都放权了，老板还要亲自暗地里检查CEO的财务问题就不合适了。关键的环节按制度、流程运行，而不是靠老板安插的嫡系人员或老板亲自上阵。这样，既规避了企业风险，又没有彼此的猜疑。

5、收集中高级人才的薪酬行情。

人才是一种特殊商品，什么样的人才就什么样的价格！便宜没好货，好货不便宜。如此简单的道理三岁儿童都晓得，在此不必再多说。

三、哪种招聘渠道最适合？

由于网络的发展，大大促进了人才信息流动，包括网络招聘、网络猎头、网络搜索、SNS网络招聘等方式，最近，又出现了一种如竞聘天下网络竞聘的方式。尽管这些方式都大大促进了人才信息的流动。但在互动性、流动效果、调动群众方面有诸多不足，还有待进一步完善和丰富。

因此，企业不能盲目选择比较热门或流行的招聘方式，而应根据中高级人才的上网、阅读和交友特点选择合适招聘渠道。具体措施包括：

1、企业老总及相关高管应有意识的参加各类高层次的社会活动，以结识各界精英人才。

2、通过朋友关系、供应商关系、内部员工推荐等方式获取中高级人才信息。

3、如果需求比较紧急，企业可委托合适的猎头公司。

4、在中高端刊物上发布招聘广告。

四、如何有效识别合适匹配的人才？

人才识别瓶颈可能是目前人才难得的最大瓶颈之一。猎头的出现、人才测评技术的出现都是为了有效解决人才识别瓶颈。包括最近出现的中人网猎模式，对人才识别环节进行了精心设计。但还是存在识别环节过于复杂、识别时间过长、识别成本过高、识别效果不理想等问题。前面提到的网络竞聘模式借鉴了传统公开竞聘的优势，与网络结合起来，能一定程度上降低人才的识别时间和识别成本。

企业如果有较为科学、规范的人才评估体系，可自行进行评估；企业如果没有科学、规范的人才评估体系，可请第三方进行调查和评估。例如借助人才测评软件、猎头公司、咨询公司等。但是，不论采用什么样的方法，人才的阶段性观点和有效、实用才是硬道理，其中职业经验最为重要，一个从来没做过省长的人把他放在省长办公室里就会傻了，信不信由你。