唐某于1989年7月进入甲公司工作。2002年6月甲公司经批准改制为乙公司，唐某与甲公司办理终止劳动关系手续，并领取了终止劳动关系的经济补偿。唐某与乙公司签订了2002年11月1日至2005年10月31日的劳动合同，后续签到2008年11月2日止，工资标准为每月2330元。2008年10月初，乙公司书面通知唐某，因劳动合同于2008年11月2日到期，要求其在2008年10月30日前到公司协商有关劳动合同事宜，如逾期不前来协商，视为不愿续签劳动合同，公司将按劳动合同终止办理相关手续。唐某认为甲公司和乙公司系承继的用人单位，他在两个单位已连续工作10年以上，按照《劳动合同法》第14条的规定应与乙公司签订无固定期限劳动合同。乙公司不同意签订，认为双方已在2002年6月签订了企业职工置换身份协议书，约定唐某自然终止与原企业的劳动人事关系，重新办理竞聘上岗的聘用手续，因唐某在乙公司的工作年限仅6年，要求与乙公司签订无固定期限劳动合同没有法律依据。双方协商不成，唐某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求乙公司与其签订无固定期限劳动合同。

本案中，唐某在甲公司的工作年限究竟能否视为乙公司的连续工作年限？

在《劳动合同法》实施前，国家、省、市相继出台一系列国有企业改制的若干政策规定，按照当时的政策规定，原国有企业的大多数职工办理了解除、终止劳动合同的手续并依照法律和当地政策对职工在企业的工作年限支付了经济补偿，然后职工再与改制后的企业重新签订劳动合同，故劳动者在原国有企业的工作年限按照当时的法律、法规和政策规定，已不能与改制后企业的工作年限连续计算。在《劳动合同法》实施前，劳动者与用人单位如果已经平等自愿协商，办理了终止劳动关系的手续，并领取了经济补偿，则与原单位的劳动权利义务已经终结。劳动者与转制后的用人单位办理新入职手续，工作年限应当重新计算。按《劳动合同法》第14条第2款第2项的规定用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的，即具备双10年条件的，才符合无固定期限劳动合同签订条件。

在《劳动合同法》实施前，甲公司在企业改制时已和唐某终止了劳动关系并支付了经济补偿，唐某在甲公司的工作年限不能作为乙公司的连续工作年限，故按《劳动合同法》第14条规定的情形进行审查，劳动者不符合签订无固定期限劳动合同的条件，用人单位可以不与其签订无固定期限劳动合同。

《劳动合同法实施条例》第10条关于劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的规定，反映出立法者对劳动者的特别保护。在《劳动合同法》实施以后应当按照条例的规定，区分是否非劳动者本人原因被安排到新用人单位工作，对于符合条件的，除计算解除劳动关系经济补偿的年限可以从进入新单位计算外，应当连续计算劳动者在原单位及新单位的工作年限。对于《劳动合同法》实施前，国家和省关于主辅分离、辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置有特殊的规定，用人单位按照相关规定对职工进行安置，可以有所区别，对于办理了解除（终止）劳动合同手续并依法支付经济补偿的，可以不连续计算工作年限。(宜劳)