随着劳动关系市场化进程的加快，我国已进入劳动争议的“多发期”。根据相关统计数据分析，现阶段我国劳动争议的总体发展趋势呈现三个基本特征：

首先，自1987年恢复劳动争议处理制度以来的17年间，劳动争议案件数量逐年增加，中国各级劳动争议仲裁委员会立案和审理的案件数量平均每年增长25%，2003年达到22.6万件

其次，在各级劳动争议仲裁委员会审理的案件中，案件内容越来越复杂

，调解结案比例下降，裁决结案比例上升。2003年，通过仲裁解决的案件比例上升到43%，通过仲裁和调解解决的案件比例下降到30%，通过其他方式解决的案件比例为27%。与此同时，当事方针对仲裁结果向法院提起的案件数量继续增加。2003年，全国各级法院受理劳动争议案件14万件，连续多年保持每年增加2万件

第三，案件的社会影响不断扩大

当前劳动争议案件具有多重“敏感性”。敏感争议事项（与工人生存权直接相关的三类劳动争议，如劳动报酬、保险福利和工伤待遇，约占所有案件的70%，敏感的纠纷主体（大量劳动争议案件涉及中老年工人、流动职工等弱势群体）和敏感的社会环境（产业结构调整重组力度加大，由此产生的劳动争议案件（越来越多）已使劳动争议成为社会稳定的潜在威胁

现阶段劳动争议案件的频繁发生是社会转型期各种因素共同作用的结果。综合考虑相关因素，未来很长一段时间内，我国劳动争议的快速增长难以从根本上改变。面对这种严峻的形势，劳动争议解决制度的责任问题显得越来越重要。因此，完善劳动争议解决制度更为迫切。现行劳动争议解决制度存在的问题

1987年，我国劳动争议解决制度正式恢复，其核心内容是“一审、二审、二审”，即劳动争议发生后，当事人可以申请企业内部调解；当事人不愿到企业调解或者调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；如果一方当事人拒绝接受裁决结果，他可以向法院提起诉讼。审理劳动争议案件，以第二审法院为终审法院。十多年来，劳动争议解决制度在解决劳动争议、保护劳动者和用人单位合法权益、维护社会稳定方面发挥了重要作用。但是,随着劳动关系的变化,特别是劳动争议案件的数量和复杂性的增加,，现行劳动争议解决制度暴露出的问题十分明显

1.适用范围狭窄

劳动争议解决制度是专门为劳动争议案件设计的纠纷解决机制。但是，由于对“劳动争议”缺乏准确的理解和界定，其适用范围狭窄，首先体现在立法上。《企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）作为规范劳动争议解决制度最重要的规范性文件，列举了四个适用范围。尽管随后的一系列立法和解释扩大和调整了劳动争议仲裁委员会受理案件的范围。但总的来说，它仍然排除了这两类案件的适用，或者对这两类案件的适用留下了疑问。一是与劳动关系“精神相似、形式不同”的准劳动关系案件，如纠纷、劳动关系纠纷、非法劳动纠纷等；二是一些纪律处分（如警告、记过等）和调整劳动关系（如下岗、提前退休等）引起的案件。随着社会的发展,就业形式的多样化,政府对企业劳动关系管理的放松和企业改革的需要,与传统劳动关系不同的"非典型"劳动关系和企业人格管理方式开始流行,，而上述两类纠纷大量出现。然而，如果劳资纠纷的实质性解决时间太长，许多劳资纠纷也无法进入司法程序。2001年，最高人民法院颁布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》），是指导各级法院审理劳动争议案件的主要司法文件。另一方面，《解释》规定了法院受理劳动争议案件的范围。与《条例》及其他相关《劳动保障法》相比，《解释》在某些方面扩大了劳动争议的适用范围，但在更多方面进一步限制了劳动争议案件的受理范围。最明显的是遗漏了履约纠纷。从司法实践来看，由于种种原因，地方法院对企业改制过程中的各种政策纠纷基本持否定态度。显然，《条例》和《解释》都没有用尽法律文件对劳动争议的受理范围。此外，由于《条例》和《解释》有其自身的实际约束对象，因此劳动争议解决的两个主要程序——以及尽管在处理环节之前和之后进行的程序——在接受范围内是错误的