现在员工跳槽是非常普遍的现象，因员工跳槽，而导致员工与公司发生培训费用纠纷，也很常见了。其实，当双方无法在培训费用具体的赔偿金额上达成一致，甚至就是否需要赔偿出现分歧的，双方都可以依照法律规定，处理赔偿费用事宜。

员工培训完就跳槽，应该赔偿公司实际支出的培训费用

根据《劳动合同法》及相关法律规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

也就是说，公司出资为员工提供了专项培训的，员工培训完就跳槽的，应该按照劳动合同约定支付相应的违约金，或赔偿公司实际支出的培训费用。按照法律规定，这里说的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训，而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用，以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

需要注意的是：

1、公司支出的费用，都必须是有凭证的费用，没有凭证，如没有发票、收据的，跳槽员工可以不赔偿或适当赔偿部分费用。

2、出资培训，应该是非职业培训的专项培训，否则，员工跳槽，可不用赔偿公司的培训费用。

3、倘若公司与员工没有约定服务期限或违约金、返还培训费等事宜的，员工培训完就跳槽，是可以不用赔偿或适当赔偿部分费用的。

4、根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，试用期员工，在培训完后就跳槽的，是不需要赔偿培训费用，只有正式员工跳槽才需要依法赔偿培训费用。

实际上，不管是对员工，还是对公司，在员工培训完就跳槽时，若无法就培训费用协商一致的，最好尽快向专业公司法律师进行咨询，合理合法尽最大可能争取少赔或多赔培训费费用。

认识员工培训的七大误区

德国和日本的强大，往往能引出这样的结论：德国的强大离不开一批素质很高的产业工人，日本的强大离不开整体国民的学习意识。

而对于一个企业来说，对外客户是上帝，对内，谁又是我们的上帝员工。

如何让我们的上帝快速进入环境，缩短适应的时间等一系列问题引发企业开始把目光投向培训，然而，在部分高管中仍然对培训存在这样那样的误区，这里做了一些列举，供大家思考：

1、培训无用论

企业的发展，不是靠培训完成的，最后执行推动的还是企业自身。他们还认为，企业最好的老师是市场和社会，培训解决的问题就是大家在一阵笑和哭中度过一段难忘的记忆，除此以外，对实际工作没有产生多大意义。

点评：无用论点痛了一些把所有期望都押注在培训上的企业主，至高的期望总是以为培训是公主的一吻，顿时青蛙实现质的突变，成为王子。

但，德国的产业工人和日本整体的学习精神，就像罗马城一样，不是一天建成的。

培训，更多的需要持续的执行和完善，离开这些，培训就只能停留在记忆层面上，没有实用价值。

2、培训至高论

选择培训，就像中国革命选择了黄埔军校，不管是中国革命造就了黄埔还是黄埔造就了中国革命，无疑的一点就是，黄埔军校是推动中国革命尤其关键的一个环节。他们认为，中国人之所以聪明，是因为中国人总能站在巨人的肩上，他们是最善于模仿的一群人，在这一点，他们把动物模仿的本能发挥到无以复加的极致地步。培训，对他们来说，是走向发展的阶梯和捷径。

点评：培训至高论肯定了培训的引导和模－全球品牌网－范意义，是基于高度的执行力和一定的经验之上，适用于企业中高层管理对于先进管理知识的接受，而忽视了基层员工对于基础的夯实。

过多的培训，也经常导致走向另一个极端，员工缺乏创新，凡事寄希望于培训，甚至形成依赖，并导致思维恶性循环和逻辑的死胡同，而淹没自身的价值。

3、培训形式论

培训，走走过场而已，想让培训代替员工日后犯的错误，就是大错特错了，从结果来看，员工在培训后仍犯相同的错误，就是最好的例子。甚至一些培训师也这样认为，从这些人的角度看来，培训时员工走进企业的一个过场，至于到底起到多少作用，有待发现。

点评：培训形式论是基于千篇一律的流程式培训而言，他们没有重视培训本身的实效作用，也将忽视下一步的工作实践，对于工作来说，是管理层思想上的麻痹和固化。

心态重塑和营销良好的工作环境，将是这类人群迫切需要的培训和指导。

4、培训游戏论

培训，第一要有激情，第二还是要有激情，第三还是要有激情！他们认为，培训师的煽动性是整个培训的灵魂，正如二战时希特勒对于德国的意义，也正如此，接下来企业会遇到一个难题，等灵魂离开，我们的员工将怎么办毕竟，企业花了银子不是为了发动员工感受惊心动魄的激动，而是要发挥实际的效用。

点评：培训游戏论，最大限度调动了现场参与互动，把所有精力和心情拧成一股绳，制造了课堂活跃的最高潮部分，优势是即兴的互动，以最短的时间达到最大的效果。但，培训的娱乐性会影响到培训本身的价值，往往导致培训游戏的娱乐性和培训的知识性本末倒置，从而走向误导和偏离的路线。

培训游戏论是培训之奇非正，是辅非主，因此在培训中，企业主和培训师同行一定要认识到这一点。

5、培训权威论

培训，必须权威培训才有效。要么就不花钱，要么就花大钱。唯权威论，是典型对名人的迷信，过多地把关注点放在一点，往往忽视了本身的需求基础，这也是大家经常见到，名人也不一定起到希望的作用，相反，导致企业因为高额的费用受到很大的损失，成为典型的期望与效用不对称现象。

点评：唯权威论，是基于经验和期待，忽视了团队的现状和需求，脱离实际和越级提升，往往起不到应有的效果。理论上说，一个团队最好的培训师是团队中表现最优秀的人，但实际中还应考虑更多的元素，培训师本身的素质和工作中的业务技能是不能完全重合的。

因此，在选择员工培训时，一定要了解员工目前需要的是什么层次的培训。

6、培训教条论

培训师说的东西，感觉是在背课本，还不如自己看书。这类培训，是针对培训师而言，部分也是员工问题，体现了员工和培训师知识层次倒挂的现象，培训师对员工看来，远远不能满足其要求，而且培训知识和技能过于陈腐，缺乏创新，无法满足对于现状的改造。

点评：在越来越发达的现代，培训不能忽视员工的知识构成而把关注点放到培训师上，从而对培训师产生了更高的要求，培训是学员和培训师双方合作共赢的结果。

7、培训经验论

经验是不可忽视而无法替代的。因此有上文中提到，最好的培训师是业务最好的员工，就是经验论的典型。

点评：培训经验论，是基于相似同步的机理，受教人和教授人在相同的起跑线上，经历相同的境遇让培训的台上台下有共同语言，受教更易，提升更快。但缺陷是适用于基层员工的培训，高层管理者需要的不是经验主义实践的借鉴，而是更高理论启示的点拨。