律师认为：

深圳某电视公司依据严重违反规章制度这一条来解除与徐某的劳动合同有一定风险，因为徐某事实上并未给公司造成大量的实际损失。但是，徐某作为采购人员，其职位有一定的特殊性，如果不用规章制度来严加约束，很容易造成进一步的恶果。根据《劳动法》第25条，员工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同;《劳动法》第26条也明确写明了几种需支付代通知金的情形，但均与徐某的情形不一致。在本案中，如果委托人的规章制度足够细致且合理，解雇徐某是合理合法的。

案例：

深圳某电视公司于2004年8月5日聘请了员工徐某，担任配送中心采购部采购员，双方签订了劳动合同，期限从2005年11月1日起至2006年12月31日止，合同约定的月工资是2700元，实际月工资为税前3500元。2006年2月24日，徐某没有按照采购部的管理规定，直接安排星海店店长去供应商**公司拿货。2006年4月10日，委托人以徐某事先无采购审批单，又未征得领到同意，事后也未做入库、出库处理为由将徐某辞退，并于2006年4月11日与徐某办理完交接手续。委托人并未支付徐某解除劳动合同的经济补偿金及代通知金，徐某于2006年4月19日向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，但对裁决结果不服，于2006年9月11日向深圳市福田区人民法院提起了民事诉讼。

结果：

徐某的诉讼请求未获法院支持法院认为，徐某作为一名采购人员，在明知货物需进行审批的情况下未履行审批程序擅自直接进行采购，违反了深圳某电视公司的有关规定，虽然没有造成物质上的实质损失，但也给该公司造成了一定影响，故以此为由辞退徐某并无不妥，徐某要求的解除劳动合同的经济补偿金、代通知金的诉求，缺少法律依据，不予支持。

律师提点：

1.企业在与员工签订劳动合同时，应让员工充分了解员工手册的内容，并用签字等形式将学习过程加以固定，特别是奖惩制度上，要明确而细致，不能含糊其辞，这样，对于一些大错不犯、小错不断的员工来说，解除其劳动合同也不需要太大代价;

2.员工手册应民主制定，最好经员工大会讨论通过，确保其有效性。

此外，如果该类争议已经发生，要注意以下问题：

1.证据对于单位来说很重要，因为在劳动争议案件中，举证责任往往落在用人单位方，如举证不能，则要承担败诉的不利法律后果。

《中华人民共和国劳动法》（2018修正）：第三章　劳动合同和集体合同　　第二十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：\n（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；\n（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；\n（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；\n（四）法律、行政法规规定的其他情形。