根据实践中出现的问题和一些专家的观点，为避免劳动合同解除与终止问题引发劳动争议，关键在于规章制度的规定是否合法规范。如一些用人单位解除劳动合同支付给员工的一次性经济补偿金措辞不规范，列为生活补助费，实务中易引起纷争。一些单位规定，订立劳动合同时使用虚假证件，或用虚伪意思表示，使本公司误信而遭受损失者，用人单位可以解除劳动合同，该种情形与《劳动合同法》第39条第(五)项规定近似，但陈述中遭受损失与致使劳动合同无效情节不一致，不够准确。个别企业规定，严重违反劳动合同规定的，用人单位可以解除劳动合同，混淆了严重违反劳动规定与严重违反规章制度的区别，回避了涉及职工切身利益的重大事项所必经的民主协商程序。基于此，劳动合同管理制度可设定为以下几个部分：

劳动合同订立：一些单位自行规定工作岗位待安排，长期病假在规定医疗期内的，尚未与公司确定正式人事关系的特殊人员无需与公司签订劳动合同，与建立劳动关系，应当签订劳动合同的法律规定不符。应作这样规定：甲方全员实行劳动合同制度，自用工之时起1个月内甲乙双方按照《劳动合同法实施条例》第5、6、7条规定执行。劳动合同经甲方法定代表人或者甲方法定代表人书面委托授权的人，乙方本人签章，并加盖甲方公章或者劳动合同专用章生效;劳动合同，甲乙双方各执一份。

劳动合同的变更：在劳动合同期内，甲乙双方经协商一致，可变更或解除劳动合同。劳动合同的变更，应采用书面形式，并经双方签章后方可生效。

试用期内解除劳动合同：乙方在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同，但对乙方在试用期内被证明不符合录用条件的，《劳动合同法》没有对甲方行使解除权规定时间方面的限制。建议设定为：甲方于试用期结束之前做出是否继续录用或解除劳动合同的决定。对被证明不符合录用条件的员工，在试用期内甲方可提前3日通知乙方解除(体现甲乙双方试用期内行使解除权中时间限制的一致性);若甲方未向乙方发出解除合同通知，则乙方在试用期满成为甲方的正式员工。同时，甲方对不符合录用条件的情形应予以具体明确，避免产生争议，并向乙方说明理由履行告知义务。