劳作裁定举证规则：1、事主对自己提出的主张有责任供给依据。与争议事项有关的依据属于用人单位把握办理的，用人单位应当供给；不供给的，应承当不利结果；2、因用人单位作出的开除、辞退、免除劳作合同、减少劳作报酬、计算劳作者作业年限等决议而发生的劳作争议，单位负举证责任；3、在法律没有具体规定，无法确认举证责任承当时，裁定庭或是法院应依据公平缓诚实信用原则，综合事主举证能力等因素确认举证责任的承当；4、事主供给的依据经查验属实的，裁定庭应当将其作为认定事实的依据。劳作者无法供给由用人单位把握办理的与裁定恳求有关的依据，裁定庭或许法院能够要求用人单位在指定期限内供给，期限内不供给的，应当承当结果。

一、事实劳动关系举证责任的相关法律规定

1、目前，由于我国法律并没有专门针对劳动争议类案件的系统规定，审理该类案件普遍采用的是民事举证责任的分配原则，即“谁主张、谁举证”的一般原则依旧在此适用。然而，劳动争议类诉讼与一般民事争议相较毕竟有其特殊的属性，仅依据民事举证规则显然不能满足实际审理的需要，也可能导致实质上的不公。因此，我国法律虽无系统规定，但相关的规定也散落在各种规范中。

2、我国《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”该规定一方面强调了“谁主张，谁举证”的原则，另一方面也在一定程度上加重了用人单位的举证责任负担，从而体现了对劳动者的倾斜保护。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。上述两条规定较《民事诉讼法》之规定于举证责任部分有了本质上的进步，对用人单位在部分特定劳动争议诉讼中举证责任做了进一步的规范，对劳动者保护的倾斜愈趋明显。

3、从上述规定可以看出，我国在劳动争议诉讼中基本上采取“部分举证责任倒置说”，但该学说中对于何种类型案件应当倒置的观点各有不同，我们较为赞同的是孙德强教授的观点：“凡是因执行国家有关劳动基准法等内容而发生的劳动争议，由用人单位负证明责任；凡是劳动者提出的用人单位侵害劳动者权益的劳动争议，由用人单位负证明责任；凡是因用人单位依照自己制定的规章制度对劳动者进行处理而发生的争议，由用人单位负证明责任；劳动者提出辞职、自动离职发生的劳动争议按照‘谁主张，谁举证’的原则，在用人单位和劳动者之间进行分配；其他情况下发生的劳动争议，按照证明能力和证据距离由用人单位负证明责任。”我们认为，对于上述观点中列举的劳动争议诉讼的举证责任分配是较为合理的，但对于将未列明部分全部分配给用人单位，未免过于极端。正如本文所要讨论的对于确认事实劳动关系诉讼中的举证责任分配问题就不能一概而论，在劳动者与用人单位对于双方之间是否存在劳动关系存有争议时，如果将举证责任完全分配给用人单位，则很有可能导致由劳动者提起的大量无理诉讼的出现。

二、劳动关系建立时间的举证责任的分配

1、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。该规定的着眼点在于“决定”，如果是用人单位作出的决定，用人单位应当对“作出计算劳动者工作年限的决定作出合理解释”，即“用人单位因各种原因不能正确计算劳动者工作年限而引起的纠纷，用人单位应当就其计算工作年限的正确性承担举证责任”。但并不能得出劳动者与用人单位建立劳动关系初始时间的举证责任由用人单位承担。

2、民事诉讼法规定“谁主张，谁举证”。劳动者负有举证证明自己主张的劳动关系建立时间。如果确实在个案中无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，按照劳动争议的性质、当事人对证据控制、收集证据能力的强弱等因素，合理分配举证责任。但如果单纯的理解计算劳动者工作年限的举证责任在用人单位，那么即使用人单位举示了劳动关系存续期间的证据，也必须承担劳动者工作年限“被动延长”的不利后果。比如劳动者入职时相关手续缺失，就会引发劳动者随意陈述自己的入职时间而用人单位不得不“被动接受”的风险。

故而在处理此类纠纷中，既要考虑用人单位举示的关于双方建立劳动关系的证据，也要考虑劳动者举示的双方建立劳动关系的相关证据。