南方网讯试用期是求职者获得一份工作最初的不稳定阶段，也是用人单位对求职者的一个试用考察过程。从现实情况来看，试用期的工资可有可无、可多可少;试用期限可长可短;试用期一到，单位可以留用，也可以不留用;试用期的合同可订可不订。由于试用期好像具有弹性和灵活性较大的特殊性，所以，求职者的权益往往最容易受到侵犯。这就要求求职者要特别注意保护好自己试用期间的合法权益。那么，求职者怎样保护好自己试用期间的合法权益呢?

在试用前签订劳动合同

有的用人单位认为只要不与劳动者签订劳动合同，就可以不受劳动法律的约束，在辞退劳动者时较为便利，并且不必经济补偿，于是频繁地炒试用员工就成为他们的一种用工手段。为了达到这些目的，他们往往以试用为名，不与劳动者签订劳动合同，或者只签订一份所谓的试用期合同，许诺等试用合格后再签订正式劳动合同。

对此，劳动者应该学会依法维护自身的合法权益。根据《劳动法》规定：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。用人单位聘用劳动者后不签订劳动合同是违反法律的。还有，订立劳动合同是约定试用期的前提条件。用人单位与劳动者单独签订的试用期合同，其所约定的试用期无效，这个期限应视为劳动合同的期限。对于拖延签订劳动合同、造成权益损害的，应要求用人单位赔偿损失。

依法约定试用期限

有些用人单位为了达到不缴或少缴社会保险费(养老、失业和医疗保险费)、压低劳动者的报酬(所谓试用期工资)、低成本轮换使用劳动力的目的，除了通过拖延和逃避订立劳动合同的手法来侵害劳动者的合法权益外，还常常在试用期限上玩弄花招来侵害劳动者的合法权益。其主要表现是：设定超长期限的试用期，不论劳动合同期限是多长，一律设定六个月的试用期，甚至出现一年期限的劳动合同，竟设定了六个月的试用期;以试用期不合格为由再进行一次试用，即延长一倍试用期。对此，作为劳动者自己如果不了解有关的法律规定，认为用人单位试用是应该的，或者明知用人单位在违法操作，也不敢提出异议，这显然是不利于劳动者试用期合法权益的保护的。

劳动者为了保护好自己试用期的合法权益，就必须了解有关试用期限的法律规定。《中华人民共和国劳动法》第21条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。对此，各地劳动保障部门还作出了具体明确的规定，例如《上海市劳动合同规定》第八条：劳动合同期限不满六个月的，不设试用期;劳动合同期限在六个月到一年期间的，试用期最长不超过一个月;劳动合同期限在一年到三年期间的，试用期最长不得超过三个月;劳动合同期限在三年以上的，试用期最长不得超过六个月。此外，用人单位与劳动者订立劳动合同时依法协商约定的试用期满后，不得以任何理由再延长试用期。对于在试用期间不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同，也可以不解除劳动合同，但是不得任意延长试用期限。劳动者应该按照以上有关规定与用人单位约定试用期限，不让用人单位在试用期限上玩花招。