劳动服务期结束的条件是什么？（1）雇主提供特殊培训费用。按照国家规定，用人单位对劳动者进行职业培训，必须按照工资总额的一定比例提取培训费用。使用这部分培训费用不能作为与工人商定服务期的条件。同时,这个专项培训费用的数额应该比较大。这个数额有多高a>劳动合同法没有规定具体金额，主要考虑到地区和企业之间的不同情况，很难划出统一的规模。每个地方更容易细化该区域的具体数量（2）向工人提供专业和技术培训，包括专业知识和职业技能。雇主可能不同意为工人提供必要职业培训的服务期，即不包括职业培训。为了避免正常的职业培训，如上岗前的必要培训，甚至参加普通会议或夜校，被视为本条所指的专业技术培训，劳动法规定雇主应建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际情况有计划地开展职工职业培训。从事技术工作的工人在上岗前必须接受培训。工人有权接受职业技能培训

（3）就培训形式而言，可以是下班、半下班或不下班。而在非工作时间很长的情况下，雇主通常会采用非技术性的培训模式，而非技术性的培训。无论员工是否失业，只要用人单位在国家提取员工培训费用的基础上，专门花更多的钱送员工进行有针对性的专业培训，可以与员工签订协议，约定服务期限

雇主和工人应依法约定违约赔偿金。违约金是劳动合同双方约定的结果。它在合同中体现了权利和义务平等的原则。用人单位与劳动者约定违约金的，不得违法，即违约金金额不得超过用人单位提供的培训费用。如果违反合同，劳动者支付的违约金不得超过在法律程序中就服务期长短分摊的培训费用，一种意见认为，商定的服务期限制了工人的自由流动，并影响了劳动力资源在市场上的配置。应该有公共政策手段进行合作和限制。这不应该得到双方的同意。例如，法律应规定最长服务期不得超过几年。另一种观点认为，服务期是指工人承诺为雇主服务的最短期限，因为他们接受雇主给予的特殊待遇。只要雇主支付工人培训费用并满足某些条件，受过培训的工人就有义务为雇主服务至少若干年。否则，他们必须承担赔偿培训费用的责任，而培训费用只会按比例减少。因此，在工人接受雇主支付的在职培训后，雇主可以与工人商定接受专业和技术培训后的服务期限。

法律条款没有对服务年限做出具体规定。应当理解，服务期的长短可以通过劳动合同双方的协议确定。但是，雇主在确定与雇员的服务期限时应遵守两点：

第一，应体现公平和合理的原则，不得滥用其权利

第二，如果雇主和雇员之间约定的服务期限较长，雇主应根据工资调整机制增加员工在服务期内的劳动报酬