王某原先在上市公司上海轻工机械股份公司工作。1992年8月，王某与该公司签订了无固定期限劳动合同书，1999年，王某又至该上市公司下属上海轻机益厦物业管理公司工作，从2005年起一直担任物业公司消防监管（兼大楼底楼绿化浇水、收取水电费）职务。2006年7月，王某工作被调动至物业公司门卫室工作，月工资由1968元降至1500元。同年9月，王某以此向劳动仲裁申请仲裁，要求物业公司支付被扣除的2006年7月、8月的工资部分936元及25％经济补偿金。获劳动仲裁裁决由物业公司支付少发的工资936元，而对工资25％的经济补偿金则不予支持。

这同样引起物业公司的不服，物业公司于2006年12月起诉到法院，称要求不支付所谓少发的工资部分936元。为此，还提供了上市公司轻工机械公司薪酬制度、物业公司工资等级序列及薪酬制度执行批准书等多份证明材料。还向法院申请了调查令，请求上海市劳动能力鉴定中心，调取对王某所作劳动能力鉴定结论。

经审理查明，上海市劳动能力鉴定中心鉴定，结论为王某大部分丧失劳动能力。法院认为，轻机益厦物业公司提供的《薪酬制度》未出示这项制度已向全体员工进行公示的证据，该项制度则不适应用于本案的王某，也不能作为本案审理的依据。作为物业公司综合消防系统联网及王某大部分丧失劳动能力的现状，对王某的岗位进行调整存在合理性，但也应调整王某和薪资条件较为对应的岗位，或与王某协商一致。而物业公司在未经与王某充分协商取得一致情况下，擅自调低王某薪酬的做法，显然无法获得法院的认可，遂法院作出了一审判决。