2003年8月，齐某被南京某软件技术有限公司聘用，从事软件开发业务,合同期为3年.2006年底，齐某在合同期尚有半年的情况下决定离职。同年12月13日，该公司作出同意解除与齐某劳动合同的决定，该决定确定双方解除劳动合同的生效日期为2006年12月23日。并于2007年1月9日支付齐某2006年12月的工资.2007年2月6日，齐某通过电子邮件的方式与该软件公司相关负责人联系，询问在职期间的奖金问题，该负责人在2007年2月7日回邮明确拒绝了她的要求，理由是她已经离职。按照公司《员工手册》第三章第五款规定，员工当年的年终奖分4年兑现，若员工离职，未兑现完的年终奖将不再兑现。因此,齐某到该公司工作至辞职，第一年的年终奖尚未能全部领取，其中2003年至2005年度累计留存在公司的奖金为8000余元，2006年度未领取的年终奖为6000余元。

索要奖金遭到明确拒绝后，齐某于2007年4月4日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但该仲裁委认定齐某的申诉超过仲裁时效，故决定不予受理此案。齐某不服，诉至法院,要求兑现拖欠的1.4万余元奖金。

问题:

1、劳动仲裁委员会的申诉超过仲裁时效的决定,是否有法律依据,能否得到法院的支持,为什么?

2、现今,诸多用人单位通过年终奖分期兑现的方式留住人才,作为人力资源工作者的您,认为这样的方式是否合法?同时,对于本案当事人齐某最终能否成功的得到1.4万元奖金,说说您的依据?

该案件真实判决如下:

1、法院审理认为，齐某、软件公司于2006年12月23日解除劳动合同，双方办理了工作交接手续，但并未结算工资，直至2007年1月9日公司才支付公司2006年12月的工资。同时，齐某、公司的电子邮件也表明，公司对齐某所主张的奖金问题直到2007年2月7日才明确拒绝，故申诉时效应当从2007年2月7日起算，齐某于2007年4月4日申请仲裁，其请求未超过申诉时效。

2、该软件公司的工资规则第三章第五款规定员工离职后不再发放离职前的奖金，该规定违反了劳动法的相关规定。劳动法第三条规定，劳动者享有平等取得劳动报酬的权利，劳动者付出同等劳动应当取得相同的劳动报酬，这是劳动法规定的同工同酬原则。员工年终奖是对员工当年工作的考核，属于考核年度的工资组成部分，考核年度之后员工的辞职、终止劳动合同等行为并不导致考核年度劳动者劳动的减少，不影响其考核年度的工作业绩，公司据此扣发员工年终奖缺乏依据。同时，公司扣发员工离职前的奖金的行为既限制了劳动力流动，也造成付出相同劳动后，在职员工与离职员工的劳动报酬不同等的结果，与劳动法同工同酬以及不得克扣劳动报酬的规定相违背，故公司根据工资规则规定拒绝支付原告员工年终奖的理由不能成立，法院不予采信。法院依据查明的事实，判决被告该公司一次性给付原告齐某2003年至2005年度员工贡献奖8256元、2006年度员工贡献奖5940元，合计1.4万余元。