一是保底奖金（Garantedbons）：只要员工年底还在工作，无论个人表现如何，公司表现如何，都属于“普惠性”，类似福利性质，即公司感谢员工过去一年的“辛勤劳动”。这里的支付规则对所有员工都是一致的、开放的，具体金额与每个人的基本工资水平有关；第二，可变奖金：例如，根据个人年度绩效考核结果和公司绩效，绩效奖金的比例和金额之间的差异得到体现。一般来说，支付规则是开放的。例如，多少个月的基本工资相当于某一级别的目标奖励（即个人绩效和公司绩效达到目标时是相应的奖金）（级别越高，奖金占总收入的比例越高）。但是，不同企业每个人的具体绩效考核结果不同，有的对全体员工开放，有的不公开；第三，红包：通常由老板决定，没有固定的规则。这可能取决于员工和老板之间的亲密关系、老板对员工的印象、资历和重要贡献。通常不公开。私营企业很常见，大多数亚洲商人采用第二种方式，可变奖金（浮动奖金），有些人还可以得到红包，奖金的发放金额一般由企业自己根据情况调整。一般来说，一开始的数额较小，例如占工资总额的5%-10%。当整个系统的运行更加有效和稳定时，数量就会增加。在一些企业，奖金数额高于工资，甚至高达工资的150%。年终缴费按比例计算。但实际上，这与直接主管起关键作用、直接影响奖金的原则不同，使奖金上下浮动10%-30%甚至50%

不同的企业根据自身情况选择不同的支付方式，而且一般都有不同的奖金数额计算方法。一般公式是：奖金总额×奖金计算比例系数（如8%）

有些企业使用另一个公式：奖金金额=基本工资×其中，a%由企业自行设定，根据实际销售额超过目标销售额的比例划分为不同等级