一、用人单位单方面调岗员工不同意有权扣工资吗

当企业决定为员工调动职务，而员工对此表示反对时，并非任何状况均应当给予赔偿金。

实际上，这取决于多项前提条件。

在合乎法规合法的职务调动情况中，倘若员工未能达成共识，那么企业并不需要担责任支付赔偿金。

若企业进行的职务调动行为违反相关法律规定，那么员工有权予以拒接，在此情况下，企业有权提前30天向员工发出书面通知终止劳工合约，同时提供相应的经济赔偿金。

然而需特别提醒的是，职务调动属于对劳动合约关键要素的改变，应当经过双方的同意才可实施，除非出现下列的特殊情况，否则企业无权单方面调动员工的职务：

一、员工不能胜任现有工作的调动；

二、员工因疾病或意外伤害导致无法进行日常工作的调动；

三、劳工合约签订之际所依赖的宏观环境发生重大变动，例如企业架构的变迁、被他人兼并收购、企业财产转移等原因，使得原本的劳动合约无法持续有效执行下去，此时可以与劳工就调整职位等劳动合约条款进行协商沟通。

另外，许多企事业单位在制定的劳动合约中已经特意注明了其享有的单方调动职务权，在此需要特别指出的是，即使合约确实赋予企业单方面的调动职务权，但调动职务行动也应至少满足以下四个必要条件：

首先，调整工作者从事的工作岗位应源于企业的正常生产运营需求；

其次，换岗之后的员工薪资待遇水平应保持与原岗位大致相当的水准；

再者，在调动过程中不应带有侮辱性的内容和惩罚性质；

没有其他可能违反相关法律规章制度的因素存在。

综上所述，企业在调动职务时必须确保其合法性及合理性。

《劳动合同法》第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

二、试用期有绩效工资的吗

试用期员工同样享有参与绩效评估的权利。

与正式员工相比较，试用期内所领取的薪资水平普遍较低。

在这段考核时期，用人单位将通过一系列细致入微的审查，对试用员工是否具备升任正式职员的能力进行全面的鉴定，而这完全与试用期薪酬本身无关。

值得指出的是，试用期内的工资收入不得低于所在单位相同岗位等级的最低工资标准，或是劳工协议中所明确约定的工资的百分之八十，并必须严格遵守用人单位所在地的最低工资规定。

关于试用期如何明确证明不符合正式聘用条件的问题，主要包括以下几个方面：首先，用人单位需设定具体、合法、合理的聘用标准，同时，用人单位需要为即将从事相关工作的职员确立明确的录用要求，并且这些标准及要求不能违反相关的法律法规，也不可含有任何性质的就业歧视，比如性别、种族、信仰等。

其次，用人单位需要有足够的证据证明员工已经充分了解了用人单位的聘用要求。

在大多数情况下，聘用要求可以被列入到劳动合同附件、入职登记表、员工手册或者专门设立的聘用要求确认文件中，然后要求员工在入职时签署同意书声明已经明白了这些聘用要求，并将此作为有力的凭证。

对于用人单位来说，在面临仲裁或诉讼时，能够向外方提供证据展示员工已经签字确认知道了解用人单位的聘用要求，从而利用这一凭证维护自己的权益。

《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）：第四章　劳动合同的解除和终止　　第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：\n（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；\n（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；\n（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。