案例回访

成森大学毕业后应聘到某软件公司从事软件开发工作。进入公司时，成森与公司签订了一份劳动合同，其中约定试用期为两个月。不幸的是，成森工作不到一个月，就因肺部感染病情加重住进了医院。因公司正在进行的软件开发处于攻坚阶段，公司考虑辞退成森。请问，如何处理成森才符合劳动法的相关规定?

读者观点

徐雅妃:员工患病在劳动合同期限内不能辞退员工，小刘虽在试用期，但劳动合同期限包括试用期，为不影响工作可以先招聘新人顶替小刘的职位，待小刘病好后再履行试用决定。

陈华：试用期也是劳动合同期，劳动合同期内，职工患病不可以辞退，企业必须按劳动法之配套《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》给予3个月的医疗期，医疗期内发给病假工资。

郭阳：国家劳动法规定，当同时出现可以解除和不可以解除劳动合同的条件时，用人单位应服从不得解除劳动合同的条件，即后者的法律效力大于前者。小刘在试用期间如果被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时提出解除劳动合同并不需要承担经济补偿的责任，但因为小刘是生病住院，所以应该是在医疗期间，因此用人单位是不能解除劳动合同的!因此本案例的解决办法可以是在小刘医疗期满后，用人单位以小刘不符合录用条件而解除劳动合同，并不需要承担经济补偿的责任。

专家观点

律师陈方语：劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知(劳部发[1995]309号)第18点指出：劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。

由此可见，小刘虽然在试用期，但他患病是在劳动合同期内。《劳动法》第二十九条第(二)项规定，劳动者在患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得单方解除与劳动者的劳动合同。

正确的处理办法是：公司应按劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳部发[1994]479号)和劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》(劳部发[1995]236号)等规定，给予小刘一定的医疗期。在规定的医疗期内，公司应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。医疗期满后，如果小刘能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;如果不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

当然，如果小刘在医疗期满后，继续履行试用期，如被证明不符合录用条件的，用人单位可以按《劳动法》第二十五条第(一)项解除劳动合同。