随着国有企业改革的逐步深化，职工下岗问题已成为一个社会关注的突出问题。劳动保障部、国家经贸委等六部门联合发出的《关于加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》（劳社部发〔１９９８〕８号）（以下简称《通知》），对下岗职工做了概念性的界定，“国有企业下岗职工是指：实行劳动合同制前参加工作的国有企业的正式职工（不含农村招收的临时合同工），以及实行劳动合同制以后参加工作且合同期未满的合同制工人中，因企业生产经营等原因下岗，但尚未与企业解除劳动关系，没有在社会上找到其他工作的人员”。近年来，随着劳动用工制度的改革深化，企业在改制过程中，实行减员增效，下岗分流部分职工，已成为一个较为普遍的现象。但因部分企业在下岗分流职工中存在一些不规范行为，容易引发劳动争议纠纷。主要表现在：一是增效式。即企业在改制中，从适应市场经济的角度出发，实行减员增效，甩掉富余人员这个沉重包袱。二是权力式。即企业改制中，在没有任何规章制度作为依据的情况下，不对职工进行考核，也不实行竞争上岗，而单凭企业经营者或岗位负责人的主观臆断强制下岗。三是处分式。部分企业经营者，把下岗作为一种对职工的严厉惩罚措施，对违纪职工强制下岗，以示对违纪职工的处分，而职工则认为是领导对其打击报复，从而引发劳动争议。四是待遇式。因企业对下岗职工不管不问，当地再就业服务中心工作不规范，下岗职工在不能重新就业，基本生活缺乏保障时，容易与企业发生劳动争议纠纷。因职工下岗而引发劳动争议纠纷，占企业改制中劳动争议的比例较大。随着现代企业制度建立和劳动法规的不断完善，国家应尽快制定处理这类劳动争议的法律法规。目前，企业在改制中应注意做好以下工作：一是在确定职工下岗条件时，不要带有随意性，要按照《通知》的要求，完善职工下岗条件的制定程序。即在企业领导集体研究的基础上，制定科学而切实可行的公平竞争、公开考核、择优上岗方案，并经职代会或职工大会讨论审议通过。二是要充分考虑职工的实际困难。要按照《通知》的规定，对配偶方已下岗的、离异的或丧偶抚养未成年子女者、省（部）级以上劳动模范、烈士遗属、现役军人配偶、残疾人以及省、自治区和直辖市确定的其他职工，尽量不让其下岗。三是要关心下岗职工的生活，确保下岗职工各项待遇的落实，为下岗职工再就业提供方便条件。在劳动争议案件审判实践中，对因下岗而引发的劳动争议案件，要认真审查双方签订的劳动合同，对于劳动合同中没有约定下岗事项的，企业让职工下岗属变更劳动合同的行为，若不是企业与劳动者对此经平等协商达成一致意见而强令职工下岗，就属企业单方违约，企业需依法承担因此给劳动者造成的经济损失。