劳动关系特点

（1）劳动关系主体之间既有法律上的平等性，又具有客观上的隶属性。劳动关系主体双方在法律面前享有平等的权利，劳动者向用人单位提供劳动或服务，用人单位向劳动者支付劳动报酬，双方在平等自愿的基础上建立劳动关系。同时，劳动者作为用人单位的成员，在实现劳动过程中理所当然地应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的管理，双方形成领导与被领导的隶属关系。

（2）劳动关系产生于劳动过程之中。劳动者只有与用人单位提供的生产资料相结合在实现劳动过程中才能与用人单位产生劳动关系，没有劳动过程便不可能形成劳动关系。因此，从严格意义上讲，劳动法所涉及的范围只限于劳动过程之中，不应包括未形成劳动关系之前的就业过程。但是，由于我国是一个劳动力资源大国，就业问题成为一个社会问题在今后相当长的一个时期内，都关系到社会经济的发展和稳定。同时就业与劳动关系又有特别紧密的联系。因此，我国的《劳动法》将就业纳入自己的调整范围，是出于我国实际的考虑，不能因此将就业也归于劳动关系的范畴。

（3）劳动者与用人单位间的劳动关系具有排他性。劳动关系只能产生于劳动者与用人单位之间，劳动者与其他社会主体之间发生的社会关系不能称之为劳动关系。同时，作为自然人的劳动者，在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。任何劳动者都不能与二个用人单位同时签订劳动合同、建立劳动关系；任何二个用人单位也不得同时与一个劳动者签订劳动合同、建立劳动关系，劳动关系具有排他性。至于现实社会中存在的灵活就业者，比如作家、自由撰稿人、小时工等，他们可以和不同的用人单位建立劳动关系。笔者认为灵活就业者在本质上并没有违背劳动关系排他性，因为灵活就业者在工作时间上是相互错开的，依然符合劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系的规范，只不过这“同一时间”更为灵活、更为具体而已。

（4）劳动关系的存在以劳动为目的。用人单位与劳动者建立劳动关系，是为了实现劳动过程，为社会生产或社会产品提供服务。劳动者的劳动成果归属于用人单位，也就是说，劳动者是在用人单位组织指挥下，为了最终实现用人单位的利益而劳动的。相应的用人单位必须为劳动者实施劳动行为提供有利条件和物质保障，并向劳动者支付合理的报酬。

（5）劳动关系具有国家意志和当事人意志相结合的双重属性。劳动关系是依据劳动法律规范规定和劳动合同约定形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。我国劳动合同法对用人单位和劳动者的权利、义务作了明确的规定，体现了国家对劳动关系的强制干预性质，同时当事人双方对劳动关系的具体事项可以在平等自愿的基础上自由约定，体现了契约自由的本质属性。

我国劳动关系和在华跨国公司劳动关系特点

在我国，劳动合同关系是目前具有代表意义的劳动关系。《劳动法》第十六条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。在华跨国公司也不例外，公司与劳动者（合法登记注册的劳动者单位）必须签订劳动合同。大多数在华跨国公司的劳动合同具备以下条款：劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任；保守商业秘密等。

劳动合同关系形式上本是一种典型的雇佣关系，但由于一些在华跨国公司具有几十年甚至百年以上的历史，经历了世间的许多变迁，因此，这些企业组织和雇员个体之间建立在企业内部的一系列政策、企业文化基础上的劳动关系，以双方的信任和资本互补性为基础，表现出了一种合作的关系。其体现在劳动报酬上，有这样一些特点：

（一）以市场化为主决定人力资源工资价格水平

在华跨国公司通常以市场化机制决定企业各级各类员工的工资价格水平。

根据劳动力再生产费用和国内为主的各地劳动力市场的供求关系及供求平衡状况，拟定各级各类技术、管理岗位及技术工人或其它岗位的工资价格，这是决定各级各类人力资源工资水平的基本依据。

（二）企业本着吸引人才、保持外部竞争和内部平衡等原则

参照我国当地劳动力市场上相关岗位的最新工资价格水平，自主决定本企业各级各类岗位的工资价格，结果其工资价值标准一般高于国内企业。

（三）劳资双方经过工资谈判

以合同方式确定双方共同接受的工资价格水平。在华跨国公司的工资水平一般每年调整一次。为提高雇员工资调整的合理性及科学性，并真正实现对于优秀雇员的激励和奖励，许多企业在作出雇员工资调整决策时，通常综合考虑三个因素：

劳动力市场的工资价格水平变化；

消费品物价指数的变化；

以绩效评估方式评定的雇员工作绩效。国内市场机制动态地调整着人力资源的配置和供求，并决定着在华跨国公司各级各类人力资源的工资价格水平。

（四）各种补助津贴、保险福利、红利或股权、鼓励政策和报销制度

有竞争力的薪酬福利待遇，是公司留住人才的举措之一。在华跨国公司某公司的薪酬福利原则基于这样的观点：一个公司优秀的业绩依赖于每个雇员优秀的表现，该公司提供工资福利，旨在吸引和留住那些追求卓越的雇员。该公司的福利计划包括健康、家庭、保险、退休、投资、教育等等。

一般来说，在华跨国公司都有加班、超时工作补助，办公室雇员有饭补（ＡＬＬＯＷＡＮＣＥ）和出差补助。公司从人性化角度考虑，每个雇员根据在公司工作年限不同，有不同层次的带薪休假。工作中，也对急事假、病假做了适当考虑。公司还帮助雇员解决夫妇两地分居的问题，主要体现在提供雇员住房津贴、安排子女上学入托等。另外，雇员不幸残疾能够得到残废抚恤金。

在社会保险方面，在华跨国公司里的当地雇员也基本上与我国社保接轨，外籍雇员和国际雇员参加其国家的一般社会保险，伴有失业保险、残疾保险等，并且替雇员进行退休收入和股票计划安排。在华跨国公司根据公司和雇员个体年度经营情况，按其基本工资价格发给雇员一定比例的年终奖金。另外，公司对技术工艺发明创造也有物质上（如奖金）的鼓励政策。跨国公司由于其跨国经营的独特性质，一般都有“ＩＮＴＥＲＮＡＴＩＯＮＡＬＡＳＳＩＮＮＭＥＮＴＰＯＬＩＣＹ”（国际派遣政策），该政策就国际性的雇员调动工作所涉及到的方方面面作出详细规定，其中就雇员利益（ＥＭＰＬＯＹＥＥＢＥＮＥＦＩＴ）也详尽说明，包括相适应的健康和福利、特殊的财政津贴计划等项目；因业务调整被裁员，公司按政策支付被裁雇员补偿金或离职补贴，有的还有遣散费、红利或股权；在华跨国公司与其他企业一样也有其工作报销制度（如ＥＭＰＬＯＹＥＥＥＸＰＥＮＳＥＡＣ2ＣＯＵＮＴ），为雇员更好地完成工作提供必要的物质保障。

（五）培训制度

除此之外，在华跨国公司还非常重视为雇员提供及时和有效的学习和培训。正如今天投资与股票时常希望得到分红或者通过股票升值获利一样，培训是雇员从所在跨国公司获得自己的人力资本投资收益的不可缺少的一部分。向中国输入最先进的技术以及培养和重用本土人才已经被我国公众视为最能体现跨国公司对中国市场诚意的做法。

根据著名培训组织ＣＣＩＤ提供的2002年的数据，在华外企人均培训时间为44小时／年，人均培训费用占工资比例的5％。通过培训，雇员在获得实质、实际利益的同时，也体会着“被关注”、“被服务”、“被重视”，而这种情感往往会增加企业的凝聚力。

法国某公司曾经从清华大学、上海交通大学等学校招聘了10名新员工，公司首先送他们去本部进行ＭＢＡ课程培训，这些人在本部工作一年后回该公司中国公司上岗。不少在华跨国公司都有这方面的培训。实践证明，经过这类培训的雇员，跳槽的极少。因为其为与雇员的良性合作打造了深厚的文化基础，促成了双方的互信，增强了凝聚力和向心力，从而大大降低了培训的风险。

在华跨国公司对雇员的“服务”还体现在以关注顾客的眼光关注雇员。美国礼某哦公司入选《财富》最适合工作的百家公司及最适合母亲工作的公司。其人力资源政策和全面福利计划一直延伸到对雇员的家庭支援。就公司本身来说，会着重营造可持续发展的大环境和良好的内部综合环境，比如培训发展制度、自由的个人发展空间、公正公平的绩效考核制度、充分良好的沟通环境等等。

该公司有一个用人原则，也是留住雇员的有效举措———平衡原则。公司雇员的工作非常辛苦，他们非常关心自己的职业发展，同时也追求全面发展，具有很高的个人期望。他们希望拥有更多的时间来陪伴自己的家人；希望得到资源支持，帮助平衡忙碌的生活；希望能有更多的选择以便能更好地考虑家庭；希望拥有良好的居所和美满的生活等等。因此，公司会提供一系列的帮助，包括家庭支援、友情资源等等。礼来公司的目标是延伸作为公司的意义，提供对雇员来说有价值的选择和资源，使他们在工作和非工作之间找到平衡。

（六）感情培养

北京某公司的一项调查表明：在华跨国公司非常注重感情文化的培养，工作保障制度也是感情文化的一个重要体现。比如，有许多跨国公司向高级经理推行“金降落伞”政策，即高层经理在加盟公司或与公司续约时约定：若因公司被购并而导致该经理失业，购并方须支付庞大的遣散费、红利或股权，以确保这些高层经理不会因企业购并而失业或蒙受损失。雇员在获取实物、现金价值的同时，也体会着“被关注”。

以人为本的合作关系———在华部分跨国公司劳动关系浅谈某公司既尊重雇员离开公司的选择，同时更懂得如何吸引和挽留人才，公司人力资源部会与那些已跳槽的优秀人士继续保持联系，并向他们表示，公司欢迎他们再回来。

如果公司雇员离开公司后90天内重回公司，其工龄将在离开前的基础上延续计算。如果在公司重组期间，一些人因业务调整被裁员，他们还会按政策从公司领取一笔补偿金。荣获中国最佳雇主荣誉的安捷伦公司的离职补贴，不仅包括至少三个月的工资，公司还会帮助离职雇员寻找工作，各级别的高管雇员还会在裁员前，与被裁人员细致沟通，这样体贴细致的工作使得安捷伦那些即将被裁的雇员认为，“以尽可能好的方式结束工作是自己送给公司最好的礼物”。让雇员以人道主义方式离开，不仅是一个企业的责任和义务，也事关企业自身经营成败。

跨国公司所谓的“以人为本”的经营理念，绝不仅仅是出于人道主义的考虑，更重要的是雇员与企业的情感共鸣，最终将在企业中转化为切实可见的生产力和竞争力。专业人士认为，那些因为金钱而伤害雇员感情的企业，最终伤害的也将是企业自己的未来。与此同时，在华跨国公司从社会、公司和雇员的角度出发，十分重视雇员健康和安全，重视社会环境的保护。以在华跨国公司斯伦贝谢公司为例。斯伦贝谢公司是一家包括石油服务业务在内的跨国公司，该公司有一套ＱＵＡＬＩＴＹ，ＨＥＡＬＴＨ，ＳＡＦＥＴＹ＆ＥＮＶＩＲＯＮ2ＭＥＮＴＣＵＬＴＵＲＥ（质量，健康，安全，环保文化）简称“ＱＨＳＥ”。

ＱＨＳＥ在公司的地位，用公司的话来说就是：ＱＨＳＥＯＴＰ（ＱＨＳＥ是我们最优先考虑的事）。为此，公司制定了一系列严格的雇员安全操作手册，包括安全的衣着规定；雇员在险恶天气下的应变处理；放射源的运输安全要求等等内容。

另外，ＱＨＳＥ规定，公司年终考核雇员时，要求每个雇员必须每年发现并书面提出三条公司内尚存在的不安全隐患，否则考核不合格，公司由此培养全体雇员的安全意识。

为了保证雇员的身心健康，公司每年有雇员体检，禁止毒品，不提倡过渡饮酒。面对日益竞争激烈的职业生涯，公司通过定期休假，开展多种文体活动，上下沟通等方式，为公司雇员创造出轻松、愉快的工作环境，尽力减轻雇员的工作压力。