企业裁员是为了减少招聘吗?否
公司的裁员技巧是什么?
1。暗示如果一个经理想解雇一个员工,他可以用各种方法让员工意识到公司不再需要他了。比如,如果他建议自己先辞职,他会觉得自己不是“被辞退”,而是主动辞职,这样可以获得心理安慰,减少发生纠纷的可能性。扔“绣球球”
曾经有一家企业,老板想裁员,但由于各种因素,不能直接辞退。之后,他介绍了一家中介公司与一名员工联系,并将其介绍给第二家公司。这样,下岗员工就会觉得自己不是“无用”的人,“这里没有人,有地方住”,最后大家都很高兴
为了维护自己在客户中的形象,很多跨国企业不敢动用裁员的硬手,否则会直接危及客户对公司的信心,于是转而主动辞职。具体办法是张贴通知,让员工自愿提出退休,公司会在退休金上照顾他们。他们中的一些人会随着企业工厂的搬迁而自动离开公司。企业选择“自愿辞职”也有弊端:真正有才华的人可以主动辞职,拿着企业的薪酬再找工作,平庸的人可以选择留下来,让企业陷入个人财富空虚的无奈境地
很多企业坚持不裁员,而是选择少发年终奖或直接减薪。虽然员工们减少了收入,但他们明白这是受整体环境影响的。他们没有抱怨太多,而是认为企业的做法是人性化的,进一步增强了企业的凝聚力。基层培训有的企业把员工送到分公司或生产一线,让那些平庸的员工得到锻炼和提高自己的机会:这样既不影响公司的稳定,又能维护企业文化。快赢
对于涉及商业秘密的敏感岗位,部分企业习惯采用“一小时裁员”模式,裁员时实行“一站式服务”,在最短时间内完成员工工资福利的一次性支付结算,完成岗位交接,最大限度地保护商业秘密。电子邮件通知
在裁员流程基本完成的前提下,为避免群体性事件的发生,有的企业不当面宣布,只使用电子邮件通知员工已被裁员,同时告知离职时间、流程和报酬。员工单独到人力资源部处理,通过“各个击破”和快速裁员,减少群体性事件发生的时间机会。提前退休
在优化裁员的过程中,一些企业让老员工提前离职,并给予一定的福利补偿,直至真正退休之日,以提高生产效率,避免花费高额的经济补偿
<9。特殊休假
在企业暂时的困难时期,所有员工都将被裁员辞退,巨额的经济补偿将严重增加企业负担,很难保证优秀员工在今后恢复生产时能按时返回。为此,一些企业为员工提供了一段特殊的带薪休假期(包括企业主动请假、员工申请事假或减少岗位时间等),使员工在企业困难时能够重返工作岗位。在职培训
对于一些核心员工,当员工达成共识后,改变工资福利水平,让员工学习,当员工学好技能回到企业后,恢复原来的合同水平。如果一些核心员工既不需要培训也不能辞退,一些企业就与员工达成了转岗协议,以留住他们。一点一点突破
企业裁员十余人或几十人时,要分段处理,减少不良员工一起闹事的机会。要注重人员处理水平,ˉ一般来说,对矛盾少、没有争议的员工,应该先辞退,然后再处理历史遗留的问题。这种分段处理可以避免矛盾激化,有利于企业裁员的顺利实施。改变用工方式企业通过协商,将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣方式,改变用工方式,降低用工成本。提高绩效
对于长期工作表现不佳的员工或短期来公司工作表现不佳的新员工,企业通常采取辞退的方式。然而,辞退的负面影响短期内难以消除,这是下一步的政策。果断解雇一个表现不佳的员工没有错,但你应该在解雇他之前再给他一次机会。比如,明确给员工一定的时间来提高绩效,并要求员工达到公司的要求,否则就会另谋高就
除了避免再招聘本身的成本和风险外,还有另外两个好处。一是企业为被辞退的员工尽了最大的努力,员工离开企业后不会因为被辞退而诽谤企业。此外,这也是对留在企业的其他员工的一个信号:企业对员工最为仁慈,但如果不努力工作,可能会失去工作
在不同的环境下,不同的企业采取不同的方式。无论采取何种形式,企业都必须为员工选择一个有尊严地接受辞职的理由,关键是在合法原则下让员工接受辞职的现实。有的企业公开采用末位淘汰、设定下岗职工比例、定额淘汰等方式裁员,有的甚至用穿小鞋帽等恶棍。在法律上,它们既没有自身的合法性,又存在着固有的操作缺陷,这对于成熟的企业来说很难是明智的选择。当他们被公司解雇时,可以直接向他们提出具体的后续解决方案
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