职场性骚扰一直是全球职场的热门话题。许多国家在立法体系中明确禁止工作场所性骚扰。近年来，我国职场性骚扰案件不断增多，相关立法也逐渐重视职场性骚扰问题。从用人单位的角度出发，如何应对职场性骚扰，本文将结合相关法律和司法判例来分析这一问题。首先，什么是职场性骚扰？我国反性骚扰立法起步较晚，对工作场所性骚扰的规制尚未形成一个完整的体系。2005年8月28日修订发布的《中华人民共和国妇女权益保护法》首次明确使用“性骚扰”一词，规定“禁止对妇女进行性骚扰”，但它没有对性骚扰的定义和构成要件作出具体规定。

在司法判例中，我们可以看到一些法院对什么是职场性骚扰做了较为详细的总结，认为职场性骚扰一般需要满足以下三个要求：一是行为应当是性的；二是行为不受受害人欢迎，而且是有害的对他们的人格和尊严；第三，行为应该是性的；第三，行为应该是性的；第三，行为会给受害者创造一个威胁、敌视和羞辱的工作环境。

一般来说，目前法律法规对工作场所性骚扰没有明确的定义。然而，从司法判例和一般理解的角度来看，工作场所性骚扰可以界定为发生在工作场所、违背他人意志、具有性内容的行为。该行为一般通过语言、行为等多种方式实施，给受害人带来胁迫和敌视，给工作环境带来羞辱。

2。工作场所性骚扰发生后，用人单位如何依法解除实施性骚扰的员工的职务？

当雇主发现员工的性骚扰行为，特别是在严重情况下，会考虑将其删除。根据我国劳动法律法规，用人单位必须以法律理由终止劳动者劳动合同，严重违反用人单位规章制度是法律理由之一。因此，用人单位以性骚扰为由终止劳动者劳动合同时，需要满足以下条件：用人单位应当在其规章制度中明确界定性骚扰为严重违反，根据用人单位的规章制度，用人单位可以立即解除劳动合同有了它，就要确保规章制度在制定过程中履行了合法的民主公示程序；有足够的证据证明员工实施了性骚扰，从而确保终止合同的事实依据。