工资集体协商存在的问题及对策。但从实施的角度看，实施存在很大的障碍，在试行过程中也遇到了很多问题，亟待解决

首先，经营者不愿意做“局外人”。随着企业改革的深入和企业自治的放开，推行工资集体协商已成为必然趋势。但是，由于经营者担心自己的“利益蛋糕”会通过工资集体协商减少自己的份额，不愿带头打破正态分配格局。然而，过去政府对企业的职能已由微观管理转向宏观调控和协调，政府已不能再通过行政命令进行干预。企业往往以生产任务紧张、工作繁杂、经济效益差、缺乏这方面的经验为借口，拖延和推卸责任，影响工作进程。据《工人日报》报道，我省2.5万家企业中，只有930多家企业实行了工资集体协商，不到4%。据业内人士透露，这4%中有相当一部分是纸上谈兵

其次，谁会真正代表工人说话。谁代表职工负责工资集体协商？在国有企业中，工会领导由上级任命或变相任命。非公有制企业资本强、劳动力弱已成为当前劳动力市场的主流

第三，三方怕困难。一是劳动管理部门怕困难。近年来，劳动管理部门将工资审批权下放给企业。只要企业不违反劳动法等相关法律法规，不低于当地最低工资标准，劳动管理部门就不愿意被怀疑“干预”企业。同时，他们希望在规范劳动力市场上投入更多的精力，让用人单位和劳动者真正拥有机会均等的双向选择。二是劳动组织者怕困难。能够算账、维权、谈判、代表工人利益的组织者太少了。工资集体协商，毕竟不是员工代表的简单提议，而是老板的还盘。如果最终妥协不能量化为一个指标，又得不到理论依据和数据的支持，最终推行工资集体协商很难达到“双赢”的局面。据媒体报道，杭州中日合资企业于2001年开展了工资集体协商，效果令人满意。在谈判过程中，只有一份谈判提案长达15页，约1万字，其中数据397份，公式263份，图表17份，引用《劳动法》等法律条文6份。如果你不具备一定的专业素质和法律知识，恐怕很难制定出这样的方案。你是否能理解这是一个问题。三是经营者怕困难。对于效益好的国有企业，法定代表人怕影响正常生产，不愿意打破常规，“无事生非”。在改制后的企业中，管理者持股比例很大，担心自己的既得利益受到损害。低效企业甚至可能达不到最低工资标准，工资集体协商是空谈。然而，大多数具有一定规模的个体私营企业都是从零开始，以自身能力为基础的企业家。他们往往有很强的自主意识。如果不是因为特殊原因，他们一般不会听取别人的意见，特别是关于分配的意见。相当一部分合资、外资企业没有工会组织。即使他们这样做了，他们的权力和地位也受制于企业的经营者，他们没有能力与老板就工资问题直接谈判，随着企业改制的加快，社会经济结构也将发生重大变化，而劳资矛盾将越来越突出。如果工资集体协商不能顺利进行，势必影响劳动者的利益，甚至影响经济发展和社会稳定。因此，要采取有效措施做好工资集体协商工作首先，政府要进一步加强引导。一方面，要增强工资分配宏观调控能力，及时确定最低工资标准，发布工资指导线、劳动力市场指导价和居民消费价格指数，督促工会组织通过厂务、政务等形式，及时公开企业劳动生产率和经济效益；另一方面，要进一步加强劳动法律法规的宣传，引导企业经营者通过工资集体合同的方式确定工资标准，使企业的工资分配制度既能适应市场经济的要求，又能促进企业效益的增长，同时也保证劳动者的合法权益不受侵害。同时，要进一步规范企业集体合同的签订。由于劳动力市场供过于求，一些经营者为了降低劳动力成本，频繁更换技能较低的劳动者。有的企业签订短期劳动合同，这就对劳动者不敢或无暇提出了相应的要求。有的甚至只与工人签订一两个月的劳动合同。因此，劳动管理部门有必要研究制定短期合同签订的适用范围