无论欺诈性进入单位能否单方面终止合同

中华人民共和国劳动合同法第8条，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者其工作内容、工作条件、工作场所、职业危害等，工人要求的安全生产状况、劳动报酬等信息；用人单位有权了解与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：，另一方使另一方违背其真实意图订立或变更劳动合同

中国《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解与劳动合同直接相关的基本信息，劳动者应当如实解释。这意味着工人有义务在进入时向雇主如实、客观地披露与履行劳动合同直接相关的个人信息，包括健康状况、知识和技能、教育背景、职业资格、，工作经验和其他相关个人信息（如家庭地址、主要家庭成员等）。法律规定劳动者解释义务的目的是帮助用人单位更全面地了解劳动者的个人情况，从而调查劳动者是否符合岗位的实际需要。对于员工的“欺诈”——即故意捏造或隐瞒事实，单位无权根据具体情况终止劳动合同。原则上，只有当雇员虚构或隐瞒的个人情况与劳动合同的履行直接相关时，雇主才能终止劳动合同。此处的“直接关联”是指员工捏造事实（或隐瞒事实）的行为足以对劳动合同的正常履行产生负面影响，甚至可能导致合同目的无法实现

劳动合同法第26条规定，对方违背真实意思订立的劳动合同，因欺诈行为无效。一旦满足上述条件，员工的行为就可以认定为欺诈。根据《劳动合同法》，劳动合同应视为无效，雇主有权根据《劳动合同法》第39条终止其劳动合同

此外，中国《劳动合同法》并未强制单位支付经济补偿金，因此，员工在劳动合同终止后无权要求单位支付经济补偿金。值得注意的是，劳动合同确认无效后，用人单位应当按照所支付的劳动报酬向劳动者支付劳动报酬，支付金额一般参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准执行。律师提醒雇主，法律赋予的知情权不应被滥用。用人单位要求劳动者提供个人信息的，应当将其控制在知情权范围内。不得以“全面了解员工”为由要求员工提供与劳动合同无直接关系的个人信息，尤其是涉及个人隐私的部分，否则员工有权拒绝