据深圳大学管理学院吴海燕对深圳样本的观察，分类改革将侧重于以公务员的业绩作为其考核和晋升的标准，但现行的公务员系统里，由于多年积弊的影响，单纯的业绩考核有时候比较理想化，业绩考核难以量化，最后有可能沦为以资历为标准，有悖于改革的初衷。有数据印证了吴海燕的担忧，深圳试点公务员分类改革后的几年内，深圳4万多名公务员中聘任制超过了3200名，但无一人被解聘。

不可否认深圳分类改革的成功之处，将单一化的公务员模式，分成不同的类型群体，并给予不同的薪酬待遇和上升空间，解决了基层公务员的天花板之困，有助于激活体制活力，从而打破铁板一块的僵化体制。而这一改革趋势，也符合国外对于公务员分类管理的制度设计。

不过，相比较而言，时下的公务员是官与员不分，尤其是考核和评价体系未能发挥作用，使得人员能进不能出、能上不能下成为顽疾，使公务员职位成为金饭碗。如果分类改革之后，依然延续着固有的积弊，让公务员的业绩考核流于形式，公务员的出口渠道不畅通，铁饭碗不能打破，公务员的改革就难言成功，服务的水平和能力就始终无法提高。

深圳试点公务员分类管理之后，共聘任了超过3200名的公务员，然而却无一人被解聘，让人不免心生忧虑。公众之所以对聘任制公务员抱有期待，一个很重要的原因在于聘任之下，可以随时解聘。而制度设计的初衷也确实如此，但只聘不辞的结果表明，聘任制跟委任制在执行过程中，实现了某种契合与统一，背离了应有的初衷，其最大的障碍在于，一是现行的内部化考核体系，根本无法真正评价一个人的得失，除非犯有重大的过错而被问责，必须按规定给予不合格之外，自己人评价自己人就只是一种程序敷衍。二是公务员养老体系未能跟进，由于没有像企业一样依照工龄缴纳养老保险，公务员辞退和辞职存在很大的风险，客观上形成了制度性阻力。

其实，依据现行的《公务员法》、《公务员培训规定》、《公务员奖励规定》、《公务员考核规定》等法律法规的规定，连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。不过现实中，称职与否甚至优秀与否，都往往成为领导一句话。虽然考核涉及到德、能、勤、绩、廉五方面表现和工作实绩，但除了绩较易量化之外，其余几个方面都很难作出科学而客观的评价。比如跟服务对象吃两次饭，算不算不廉，因服务态度不佳，被公众投诉，算不算无德，应不应当受到处罚，甚至被评定为不称职等问题，都应当有明确的指标化。而在国外，公务员的考核则相对完善而细化，比如新加坡规定用公款喝酒超百元视为不廉，就要受到惩罚;美国比较关注公务员的具体行政行为，把工作能力、数量、质量和适应能力等分解成详尽的多项因素，对工作表现不良者，提出警告直至予以解雇;法国则注重考评敬业精神服务意识，比如是否积极主动、工作是否有创意以及突发事件的反应程度等。

如何让公务员真正成为公仆应是改革的核心，唯有破解金饭碗才能让公务员改革更彻底，当务之急应尽快细化量化考核指标，让考核更客观和公正，不流于形式。在此基础上，再引入和注重社会监督的作用，让民意评价在其间扮演极为关键的角色，公务员无一人被解聘才不会成为制度性尴尬。