口头终止劳动合同的效力

法律依据

根据《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明。”。《劳动合同法》第89条规定：用人单位违反本法规定，未向劳动者出具书面解除或者终止劳动合同证明的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位未出具解除或者终止劳动合同证明的，用人单位应当承担纠正和赔偿责任。因此，尽管法律规定解除或终止劳动合同应采用书面形式，但书面形式不是本单位解除或终止劳动合同的实质要素。解除劳动合同通知的书面证明，不是确立解除劳动合同法律事实的依据，而是对法律事实的确认和声明。因此，本单位辩称“本单位口头终止劳动合同不具有法律效力的原因”没有事实和法律依据。

判断单位口头解除劳动合同是否成立和生效，应根据解除劳动合同的客观事实和法律依据。在这种情况下，员工的招聘和解雇是酒店人事管理部门的责任，人事部门口头通知解雇员工搬家人的行为，并结合员工无法在单位厨房上班和及时搬出单位宿舍的事实，可以确定该单位的解雇行为成立并具有法律效力。

案例介绍

周和其他人在一家酒店当厨师。酒店与周和其他人签订了劳动合同，但劳动合同的期限尚未到期。由于经营条件的变化，酒店将餐厅厨房承包给了其他人。承包商带来了其他厨师来操作厨房，不再需要原来厨房的17名厨师。

酒店没有与周和其他人就更换工作进行谈判。2014年3月的一天，人事部突然口头通知周某等人，他们已被单位解雇，并命令17名员工立即搬出酒店宿舍，同时酒店向周某等人支付了经济补偿款。然而，周和其他人不同意酒店的解雇补偿计划，因为酒店没有按照实际服务年限支付经济补偿。因此，双方都有争议。随后，酒店人事经理第二天再次以口头和短信的形式通知厨师长，17名厨师长向劳动监察部投诉，要求单位赔偿非法终止劳动合同（非法终止劳动合同的补偿金额为正常解雇工人经济补偿金额的两倍）酒店辩称，人事部先前发出的终止劳动合同的口头通知不具有法律效力。该口头通知未经法定代表人签字或公司盖章确认。因此，终止劳动合同的行为尚未成立且无效。

，也会给员工造成不必要的人工成本损失单位。

最后，通过监理部门的处理，该部门认为，单位和职工解除劳动合同的行为不应以非法解除劳动合同的方式处理，双方应以以下方式向职工支付经济补偿：f劳动合同的正常终止（经济补偿金按在本单位工作年限和每年支付一个月工资的标准支付给职工，超过六个月不满一年的，按一年计算；不足六个月的，按半个月工资的经济补偿金支付给职工。）e）4名员工选择返回原岗位继续履行原劳动合同