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你好，对于你的问题，我看了一下，你所说的问题不是很完善，且有部分事实不清晰，因为在现实中裁判结果与证据有直接关系，你是否有关键性证据，及证据是否能形成完整的证据链，都需要一一核实，我简单给出你如下意见：没签订合同，可以主张未签订合同双倍工资差额，未缴纳社会保险，农业的可以要补偿，城镇户口可以要求补缴。另可以以单位不缴纳社保理由解除，要补偿金。如果是单位单方面辞退你，你需要搜集单位辞退你的证据。未休年假，单位需要给付你未休年假工资。搜集你在单位上班证据，比如，工卡、工牌（最好盖有公章）、工服、考勤、打卡记录、入职表、业务表、银行工资发放记录、与单位通话录音录音应注意明确双方身份，如“李四经理，我张三在海达公司工作了三年……”）、录像、证人证言（离职在职的都可以）社会保险缴费记录、在职期间还可以通过拍摄工作照、社保局保险对账单、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为你办理的暂住证、以办信用卡或申请廉租房为由请单位给你出工作证明、有你名字和公章的文件等。有了以上证据你需要去仲裁科申请确认劳动关系、双倍工资差额、补偿金，这样你就有可能胜诉的希望。如果有问题请及时跟我们联系，付律师团队，专办疑难劳动争议案例。另外仲裁程序属于司法程序的前置程序，是必经阶段，建议仲裁过程中打好基础，否则一旦涉及司法阶段，不好把控官司。一般经历仲裁立案--开庭陈述举证--裁决，建议谨慎处理。
又到了年中，各个HR忙着算绩效的时候了，这里先向奋斗在绩效工作第一线的先驱与先烈们致以崇高的敬意！ （此处应有掌声） 不过，周老师向来只说真话，不打诳语，面对让广大人民群众纠结和痛苦的绩效考核，今天就略通一二，让大家一窥其实质。 绩效考核，这是出现在人们口中关于人力资源的最常见词汇，伴随着他出现的，还有绩效工资、kpi等，虽然人们并不是每个人都知道绩效考核、绩效工资等的真实意义，但是这四个字是不陌生的。很多人就把绩效考核当成是结果考核，更甚者将绩效考核当成是结果考核的理论依据。但是绩效考核到底是啥呢？ 对于整个工作来说，我们一般将其分为工作过程和工作结果，而一般来说，绩效考核针对的对象是过程！没错！重要的问题说三遍！ 过程！！！过程！！！过程！！！ 如果光看结果，那就跟目标导向没有毛线区别了。这才是本文的重点和我想强调的，不懂装懂的HR可以退下了。霆哥话你知！ 做过程管理，首先要确定的，是过程的标准和流程，并确定与之相匹配的制度和训练，以此循环往复，整体上形成戴明循环，从而实现绩效的持续改进。 如果你没有实现标准、流程、制度的规范化和统一化，没有sop作业流程一样的工作指导书的话，那么，你的绩效考核一定会是以下这个样子： 1没有具体的考核标准或考核标准主观化、随意化 2绩效考核的结果并不能真正反映个人绩效的情况 3绩效考核最终流于形式 如果你所在的单位绩效考核有如上现象或趋势，那可以试着从sop的角度去审视一下，一般都是此种病因。 话说回来，sop毕竟是搞绩效的考核的必要不充分条件，霆哥说明下，要搞绩效可不是有了sop就行的，但是，没有sop是万万不行的。没有sop，员工被考的郁闷，考核员工的人也郁闷，上下关系僵硬，团队整体目标不明，基本那些被绩效考核考死的企业都是这个死因，剩下的就是绩效考核最后名存实亡，得到了”绩效考核是啥玩意”这样的结论而已。
1.绩效属于工资组成部分，扣除需要有合法依据与理由，不得违法扣除。2.劳动者有自由选择去留的权利，单位不得阻止，但是也需要按照法定程序提前通知。3.《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。4.《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。5.如果扣除部分超过合法范围，那么你可以主张支付差额
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