没SOP，搞毛绩效考核-法师兄

又到了年中，各个HR忙着算绩效的时候了，这里先向奋斗在绩效工作第一线的先驱与先烈们致以崇高的敬意！（此处应有掌声）不过，周老师向来只说真话，不打诳语，面对让广大人民群众纠结和痛苦的绩效考核，今天就略通一二，让大家一窥其实质。绩效考核，这是出现在人们口中关于人力资源的最常见词汇，伴随着他出现的，还有绩效工资、kpi等，虽然人们并不是每个人都知道绩效考核、绩效工资等的真实意义，但是这四个字是不陌生的。很多人就把绩效考核当成是结果考核，更甚者将绩效考核当成是结果考核的理论依据。但是绩效考核到底是啥呢？对于整个工作来说，我们一般将其分为工作过程和工作结果，而一般来说，绩效考核针对的对象是过程！没错！重要的问题说三遍！过程！！！过程！！！过程！！！如果光看结果，那就跟目标导向没有毛线区别了。这才是本文的重点和我想强调的，不懂装懂的HR可以退下了。霆哥话你知！做过程管理，首先要确定的，是过程的标准和流程，并确定与之相匹配的制度和训练，以此循环往复，整体上形成戴明循环，从而实现绩效的持续改进。如果你没有实现标准、流程、制度的规范化和统一化，没有sop作业流程一样的工作指导书的话，那么，你的绩效考核一定会是以下这个样子： 1没有具体的考核标准或考核标准主观化、随意化 2绩效考核的结果并不能真正反映个人绩效的情况 3绩效考核最终流于形式如果你所在的单位绩效考核有如上现象或趋势，那可以试着从sop的角度去审视一下，一般都是此种病因。话说回来，sop毕竟是搞绩效的考核的必要不充分条件，霆哥说明下，要搞绩效可不是有了sop就行的，但是，没有sop是万万不行的。没有sop，员工被考的郁闷，考核员工的人也郁闷，上下关系僵硬，团队整体目标不明，基本那些被绩效考核考死的企业都是这个死因，剩下的就是绩效考核最后名存实亡，得到了”绩效考核是啥玩意”这样的结论而已。

答

又到了年中，各个HR忙着算绩效的时候了，这里先向奋斗在绩效工作第一线的先驱与先烈们致以崇高的敬意！不过，周老师向来只说真话，不打诳语，面对...

答

你好，对于你的问题，我看了一下，你所说的问题不是很完善，且有部分事实不清晰，因为在现实中裁判结果与证据有直接关系，你是否有关键性证据，及证据...

1.绩效属于工资组成部分，扣除需要有合法依据与理由，不得违法扣除。2.劳动者有自由选择去留的权利，单位不得阻止，但是也需要按照法定程序提前通知。3.《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。4.《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。5.如果扣除部分超过合法范围，那么你可以主张支付差额

绩效考核指标选择不恰当，绩效考核没有体现战略导向实现绩效管理的战略导向，保证个人目标、部门目标与组织目标一致，是绩效管理的重要方面。绩效管理不能实现战略导向主要有两种情况：第一种情况是考核指标选择太多或互相矛盾，体现不出考核导向；第二种情况就是导向错误或者指标设计有问题，员工和部门的行为并没有按着组织期望的行为去发展。表1-2是某省公司对市级公司年度国有资产经营管理业绩考核指标，涉及指标共8项。通过深入分析，可以发现很多指标的相关性非常大，比如净资产收益率与国有资产保值增值率基本是一样的，因为这是个国有独资企业，企业净资产概念和所有者权益概念完全一致，总资产贡献率、净资产收益率、固定资产收益率这3个指标相关性也非常大，因此总的来说，涉及国有资产经营管理的考核指标比较混乱，战略导向不是非常清晰。该市公司组织有关部门和县（区）局（公司）多次讨论后发现，如果卖掉办公房产改为租用，那么经营业绩考核得分会大幅提高。总资产贡献率、固定资产收益率总计占有25%权重，如果把办公房产卖掉改为租用，这两项指标得分会大幅提高。笔者以为，卖掉办公房产改为租用应该不是省公司期望的行为吧？因此，某些看似非常科学、完美的考核指标，其实还是值得商榷的。表1-2国有资产经营管理业绩考核指标评分明细表以下是对各指标的解释： 1.总资产贡献率=（利税总额+利息支出）÷平均资产总额×100% 2.净资产收益率=净利润÷平均净资产×100% 3.对外投资收益率=长期投资收益÷长期投资净额×100% 4.固定资产收益率=利润总额÷固定资产净值×100% 5.成本费用利润率=利润总额÷（主营业务成本+主营业务税金及附加+费用总额）×100% 6.流动资产周转率（次）=主营业务收入净额÷平均流动资产总额×100% 7.不良资产比率=（资产减值准备+潜亏挂账+未处理资产损失）÷（资产总额+资产减值准备）×100% 8.国有资本保值增值率=年末所有者权益÷年初所有者权益×100%

一、做绩效考核方案的流程，如下：进入一家企业先做企业人力资源诊断，研究分析企业目标及财报；——〉做岗位说明分析；2.圈出KPI指标并进行关联度验算——〉3.设计含风险值的企业KPI考核指标并分解到各分公司及业务部门，并再次进行关联度验算——〉4.设计非业务部门KPI考核指标，并对其与企业KPI考核指标的关联度验算或评估——〉5.设计提升和保障企业KPI考核指标的措施及方案（如创新赢利模式和优化业务模式等等），并把目录编入方案加以说明——〉6.设计考核流程，包括新的工作（业务）流程——〉7.完成方案初稿，与企业决策团队沟通并完成评估,决定实施方案和进程——〉8.组织企业员工进行心态内训——〉9.组织各分公司及各部门核心员（中层扩大）讨论部门KPI考核指标，并视必要进行修订——〉10.设计各项配套流程和报表，列入方案附件，最好能优化——〉11.制做企业文件，发布方案、实施时间、变更程序等文件，并以企业名义发布——〉12.安排企业各级全体员工大会宣导方案，邀请企业最高领导参加——〉13.派出辅导人员对各部门实施前、实施中、阶段后进行辅导。二、温馨提示，注意一下几点细节：1.你必须对设计的方案的每一个细节都吃得很透，对每一个说法都能道出为什么；2.你将会获得来自各方面的意见，对于这些意见你要仔细评估和判断，不一定采纳，但必须重视。来自领导和企业骨干员工的意见要尤其重视，如果你不同意他们的意见，你一定要说服他们，若他保留意见，至少要他们与方案保持一致；3.你必须体现出你的专业、责任、沟通等人格方面的魅力，并对企业各方面的专业人员给予尊重，这对你推广方案是有利的；4.在整个过程中，你对企业的理解和了解决定了你的方案是否可行，而行业内和行业外的相关知识则会决定你的思路及方法是否具有创意。换句话说，你在企业内外的经验积累和认知水平决定了你设计方案的水平；5.绩效考核方案的设计涵盖范围可视自身的能力而设定，这里介绍的流程涵盖范围较广，大致可视为企业的运营方案；有关KPI指标的确定也不尽一样，我的做法是只考核可以量化的关键指标，这主要是考到操作上的成本性、简易性等因素而做出的取舍；7.一些步骤可以调整其先后次序，有的也可同时开展。