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利:1、可以充分利用我国的或地区的优势(闲散或剩余)劳动力,既解决了劳动者收入问题,同时也解决了其他国家或地区劳动力紧张或不足的问题;2、增...
劳务派遣是派遣单位根据接受单位(即实际用人单位)的要求,与接受单位签订派遣协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往接受单位,受派劳动者在接受...
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1、同工不同酬,劳动者易受盘剥。一般来说派遣员工的薪资水平比用人单位的正式职工的薪资水平低20%至30%左右,这主要是用人单位由于要支付给劳务派遣机构除规定工资待遇(如基本工资、津贴、加班费等)、社保公积金以及奖金福利待遇外,每月还要支付一定的管理费用。用人单位为了压缩成本,不额外增加负担,通过压低薪资水平的办法来达到目的。 2、派遣员工的安全健康得不到保障。由于派遣就业,劳动者不直接为雇主提供劳动,而是为雇主的客户提供服务,出现了“第三者”,形成了三角形关系。这就会产生劳动者安全易被忽视等弊端,而且由于劳务派遣员工的流动性较大,一些有毒、有害、有辐射的工种产生的职业病在短期内(如半年、一年)不易被发现,给派遣员工的身体健康留下了安全隐患,等到发病时,已找不到下家。
形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度,即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定。事业单位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到其单位,就终身成为该单位的职工。聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同契约式的用人制度;聘任制是事业单位内部具体工作岗位的管理制度,是相对委任制而言的。受聘人拟任工作岗位或职务一般通过竞争取得,确定的形式可以签定聘任合同,也可以签订聘约,或颁发聘书,也可以签订目标责任书。在事业单位人事制度改革中,对某一职工既要通过聘用制确定基本人事关系,又要通过聘任明确具体岗位职务。聘任制是企业自身的用人制度。
现实中劳务派遣在出现劳动争端时,企业与派遣单位会互相推诿责任,这是比较常见的。同时后,与企业期满,企业不需要向劳动者支付经济补偿金,不利于维护劳动者自身合法权益。
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