如何认定无条件加班-法师兄

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问如何认定加班情形

属于加班的情况： (一)安排劳动者延长工作时间的 (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的 (三)法定休假日安排劳动者工作的用人单位安排劳动者上班才能算加班，如果劳动者在用人单位没有安排的情况下，自己在这些时间上班可能不会被认定为加班。
问加班事实如何认定

关于如何认定加班事实，加班的事实一般根据考勤记录确定，在延长工作时间内工作就可以认定属于加班。但是，是否在延长工作时间工作的事实都可以认定为加班，则需要具体分析，不能一概而论，具体而言，存在以下几个问题存在争议，需要研究。如何认定加班事实？可以参照下列内容： 1、有效加班约定的效力问题？有些企业规定或者双方约定，加班必须报经领导批准，未经领导批准的加班无效，用人单位不支付加班工资。这种规定或约定是否有效存在争议，这种约定或规定如果经过民主程序制定并向劳动者公示的，是有效的。因为根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位“安排”劳动者加班的，支付不低于150%、200%、300%的加班工资，这里规定用人单位支付加班工资的前提是用人单位“安排”的加班，如果劳动者未在单位统一安排下私自加班，用人单位可以不支付加班工资。 2、单位在非工作时间安排的其他活动是否属于加班？如周末搞了体育比赛，晚上安排宴请客户或者安排外出旅游等等？除非劳动者有证据证明用人单位强迫其参加，否则，不应认定为加班。 3、单位安排的临时值班是否属于加班？值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或者根据制度安排与劳动者本职无关的工作；或虽与劳动者本职工作有关，但值班期间可以休息，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。此种情形下，劳动者只可要求用人单位按照规章制度、劳动合同或者惯例等支付相应的待遇。其与加班在工作的内容和目的、工作的强度、执行的规章制度及可否休息方面存在不同。认定加班还是值班，主要是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有生产或经营任务。劳动者就值班要求加班工资的，原则上不应支持。 4、在安排补休的情况下，安排劳动者在法定节假日工作是否属于加班，仍需支付加班工资？《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。所以，即使用人单位安排的补休，仍需支付法定节假日的加班工资。同理，在综合计算工时工作制下，用人单位安排劳动者加班的，仍需支付法定节假日加班工资。在北京地方，不定时工作制，用人单位无需支付法定节假日加班工资。 5、特殊用工形式下的加班认定 (1)机关事业单位工作人员《公务员法》规定公务员加班的，可以安排补休，没有规定需支付加班工资，公务员又不适用《劳动法》，所以，公务员加班，无权要求加班工资。 (2)小时工小时工应看双方是否形成了劳动关系。对于非全日制用工，属于劳动关系，双方一般明确约定了工作时间，如果超过约定的工作时间工作又不能折抵其他工作时间的，应支付加班工资。对于临时聘请的小时工，即所谓“钟点工”，双方并没有明确约定工作时间的，只是约定每小时的工作报酬，以完成一定的工作任务后的实际工作时间计算劳动报酬。这种“钟点工”关系双方形成的是劳务关系，而非劳动关系，所以，不受《劳动法》的调整，超过以外的工作时间无须支付加班工资。 (3)劳务派遣用工《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位支付加班费的义务，所以，劳务派遣用工形式下，如果劳动者存在加班的，用工单位须支付加班费，派遣单位无须支付加班费。
问加班时间如何认定

加班时间：劳动者正常工作时间以外被延长的工作时间，是加班费的计算基础。中华人民共和国劳动法和劳动合同法及其他相关法律法规均对加班时间的有明确的规定。加班时间是用人单位由于生产经营需要或其他需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定的工作时间以外的被延长的工作时间。劳部发〔1997〕134号《劳动部关于推动企业全面实施新工时制度的通知》：对极个别确实困难，1997年5月1日还不能实施新工时制度的企业，应按每周工作40小时的标准支付职工工资及加班加点报酬，同时要制定实旆计划和方案，积极创造条件，尽快实施新工时制度。加班费=正常工作日加班费+休息日加班费+法定休息日加班费=月工资基数/21.75*150%*正常工作日的加班时间+月工资基数/21.75*200%*休息日的加班时间+月工资基数/21.75*300%*法定休息日的加班时间