雇员与雇主劳动关系的认定标准有哪些-法师兄

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问劳动关系与雇佣关系的区分标准是什么

劳动关系与雇佣关系（指狭义的雇佣关系）的区分标准，在《工伤保险条例》及《最高人民法院人身损害赔偿条件适用法律若干问题的解释》（以下简称《最高院人身损害赔偿解释》实施前，一直依照《劳动法》及其解释规定，审查用人单位主体资格，若用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续，则属于劳动关系的范畴，反之，则属于雇佣关系。《工伤保险条例》在肯定有营业执照，已履行登记、备案手续的用人单位与劳动者之间发生的关系认定为劳动关系基础上，同时第六十三条扩大了用人单位的外延，将无营业执照未经依法登记、备案的单位及依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位也纳入了劳动关系的范畴，因而，重新审视劳动关系与雇佣关系是有必要。依笔者对有关条文的学习和理解，认为区分劳动关系与雇佣关系应从以下几方面分析：一、用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记、备案手续，如果用人单位依法需要办理营业执照或者依法需要履行登记、备案手续，而用人单位未予办理或者履行，根据《工伤保险条例》第六十三条之规定，该用人单位与劳动者之间所发生的工伤争议应属劳动关系范畴，在以往的司法实践中，这些情形都是按照雇佣关系处理的。现在问题在于，如何评判用人单位依法需要办理营业执照或者依法需要履行登记，备案手续？这些怕是劳动仲裁机构和法院立案最难把握的一个问题。对于营业执照问题，依照《工伤保险条例》第二条“中华人民共和国境内的各类企业，有雇工的个体工商户应当依照本条例设立参加工伤保险”也就是说劳动关系的一方立体为企业或有雇工的个体工商户，所谓企业是从生产的生产、流通或服务性活动等实行独立核算的经济单位，个体工商户是在法律允许范围内，从事工商业经营的。因此，劳动关系主体一方即用人单位的首要特征是从事生产经营或者流通活动或服务性行业，而用人单位从事生产，流通或服务等经营活动，根据工商法规的有关规定，应当向工商行政管理部门申请登记、注册，领取营业执照后，方可从事经营活动。比如：林某（无营业执照，拥有数方机器，招用李某等5名小工为其生产钢管，一日李某做工时，不慎被冲床轧伤手指，为赔偿问题，双方发生争议，本案中，李某所从事的是生产经营活动，依法应当办理营业执照，故林某虽无照经营，但与李某之间仍属劳动关系而非雇佣关系。再此后，江某家拆旧屋翻新屋，雇小工3名，拆层过程中，其中小工摔伤，双方为赔偿数额发生争执，本案中，江某自家拆屋，不属生产活动或服务性等经营活动，无须办理营业执照，故该争议不属劳动关系而属雇佣关系。对于登记、备案问题，这主要是针对各类民办非企业单位而言，民办非企业单位是一个较新的法律主体概念，根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，它是指企业事业单位、社会团体的其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。这类单位的社会服务领域很广，主要分布在教育、科研、文化、卫生、体育、交通、新闻出版、信息资询、知识产权、法律服务、社会福利等事业领域，比如民办学校、基金会、合伙律师事务所等。民办非企业单位提供的服务虽其有社会公益事业的物征，但它的设立，应当经其业务主管单位审查同意，并依法履行登记、备案手续。例如：金某、牛某合伙开办了一家法律服务中的（未履行登记手续），聘请郭某为办公室人员，一日，郭某在上班途中受伤，金某、牛某以非工伤为由拒绝赔偿。笔者认为，双方之间已形成劳动关系，因为金某、牛某的法律服务中的依法应当登记而未登记。二、用人单位和劳动者之间是否具有行政隶属关系。劳动关系中用人单位与劳动者之间有行政隶属关系，有管理与被管理关系，劳动者必须在高层服务以用人单位的情形下进行；在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督，管理和支配，用人单位的各项概率制度对劳动者通常不具有约束力。但人身的依附程度及有前者这般强烈，劳动者在实际工作中有时也具有相对独立的一面。例如，某企业为平整园区场地，以日工资40元，日工作8小时为条件临时招用了4名农民工，一农民在工作中不慎被场地上的推土机碰伤致残，该案中，尽管劳动者施工当中要服从用人单位的指挥和监督，但并未成为该单位的成员，也必遵守该单位的各项规章制度，两者之间不存在着行政上的从属关系，因此，双方所形成的是一种雇佣关系而非劳动关系。三、劳动人员是否连续稳定地从事工作。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定在用工单位工作的主观意图。例如鞋厂招做鞋底长工，一般让小工准备长做，招用临时撤资工就不同，临时搬货工今天做了明天就有可能不做，就不能算形成劳动关系，雇佣关系中劳务人员具有临时性。四、用工单位对劳动力是否享有支配权。劳动关系中用工单位享有劳动力支配权，小工在为用人单位服务的同时，一般不能再为其他单位服务，而雇佣关系中劳动者可身兼数职，今天为这个厂搬运，明天可为那个厂挑货。关于劳动关系与雇佣关系的区分标准所涉及到的法律问题很多，以上只是笔者一已之见，在此仅期待能起到抛砖引玉的效果。
问保姆与雇主关系

雇主与保姆之间的法律关系是服务合同关系。虽然保姆是家庭雇工的一种，但其所实施的行为属于家政服务行为。保姆向雇主提供的服务行为，与雇佣关系存在明显的区别：雇佣关系中雇员提供的是劳力，雇主支付雇员的仅仅是劳力的价格，雇主可以从雇员生产的商品或所做的行为中，取得一定收益，该收益一般应高于劳动力的价格。而在家政服务中，保姆所从事的服务行为，并不能使接受服务的雇主从服务中取得其它收益。雇佣关系成立后，雇主与雇员之间存在着人身依附关系，而保姆与雇主的地位却是平等的，不受雇主的控制和支配。保姆的工作实现都是约定好的，一般不能依雇主的意愿为转移，其在按约完成一定的服务后，并不受雇主的其它管理。而且家庭雇工从事的劳务一般而言比较安全、简单，如因家庭雇工在工作中受到损伤而要求雇主承担属于严格责任的无过错责任，则对雇主显失公平。因此，雇主与保姆之间的法律关系不宜认定为雇佣合同关系，而应认定为服务合同关系。所以《江苏省高级人民法院2001年全省民事审判工作座谈会纪要》规定：“从事家政服务的人员与接受服务者之间，一般应认定为服务合同关系，不适用雇主责任。如接受服务者提供的工作环境、条件并无不当的，对于服务人员在工作过程中受到的损害，不负赔偿责任。”阅读！
问雇佣关系劳动关系赔偿有哪些

《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款、第二款：第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。