面对消极怠工的员工，管理者该怎么做?-法师兄

1、制定消极怠工相关规定公司对于消极怠工的行为应该明确条文，什么情况会被认定位消极怠工，都尽可能明确写出来。例如工作期间离开座位长时间不知去向、刷微博，聊微信、刷与工作无关的网页及频繁请病假不上班。对于相关条款的设计应该分解量化，以体现该员工的屡教不改，已达到严重违反企业规章制度的程度。如果，工作期间，离开工作岗位多长时间，发现几次，会有什么处罚等等。 2、明确目标激励机制没有考核机制就没有真正的管理，能真正给员工打鸡血的就是目标激励。通过设置科学的目标，来激发和调动思想工作对象的积极性和创造性。每个公司都有不同的部门负责不同的工作，因此，可以根据不同工作确定出任务目标，并因此而制定出不同任务和目标的绩效标准。明确的目标激励机制能让员工知道，自己需要什么，该怎么做，做得好不好。工作的结果与绩效标准有无差距，还需要多大努力才能完成岗位目标。 3、提供晋升空间加薪是基于员工工作的努力的结果，对其一个阶段的工作肯定。职务提升是基于员工的实际工作表现，逐级提升员工的职务。当然晋升空间不局限于薪资提升和职务提升，还有员工能力的提升。工作的过程也是学习的过程，员工往往要同时具备多种解决问题的能力。公司组织培训宣讲会等为员工提供学习的机会，让员工进行职业技能的学习。 4、关注员工成长每一个员工都渴望进步，在日常工作中，给予每个员工充分的理解与信任，是每位领导者都应该在始终铭记在心的基本原则。其次，给予员工充分的空间，发挥员工的主观能动性。并关注员工的工作态度，工作技能，发挥每个员工最优秀的一面。员工的成长自然需要企业付出代价，不但需要专业的管理技术，更需要人性化的管理艺术。给与员工信任，尊重，支持，让员工有归属感。

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想办法证明其无法证人工作或者违反规章制度即可，一定要做到有理有据。《劳动合同法》第40条第1款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工...

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《劳动合同法》中关于用人单位解除和终止的规定一共4条13种情形，其中并没有消极怠工一项。这就决定了当员工发生了消极怠工时，用人单位不可能很简...

1、《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从规定中可以清楚的看到，企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同的，必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，将被视作违法解除。 2、《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同，因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定处理。通常变更劳动者岗位需要和劳动者协商一致以书面形式确定，但因劳动者不能胜任工作的除外。

处理消极怠工的员工的办法：对于消极怠工的员工，用人单位可以对其进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作或违反规章制度的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

抓证据处理：消极怠工，公司制度中会有相应的处理规定，就可以注重怠工证据收集，一旦证据确凿，就进行处理，他签字尚可，不签字则职代会或工会讨论决定，也请他列席。