单位在解除劳动合同时如何规避法律风险？-法师兄

1、即时解除及法律风险根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可以解除劳动合同的情形有六种，包括在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响或拒不改正、以欺诈、胁迫的手段或乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同、被依法追究刑事责任。为了证明劳动者是否“严重违反用人单位的规章制度”，用人单位需制定严格的劳动纪律和规章制度，明确哪些行为被认定为违规行为，并制定相应的罚款措施。这样，劳动者就能明白自己的行为会带来什么后果，从而预防违规行为的发生。 2、预告解除及法律风险在符合预告解除的情况下，用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者本人方可解除合同。预告解除的情形包括劳动者患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作且不能从事用人单位另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化致使原劳动合同无法履行且用人单位与劳动者无法就变更劳动合同达成协议等。需要注意的是，预告解除需满足法定形式、法定通知期限和法定送达要求。否则，可能会产生法律风险。例如，用人单位未采取书面形式通知劳动者或未在规定期限内通知劳动者，劳动者主张预告解除的，用人单位需承担相应法律风险。 3、经济性裁员及法律风险根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位需要裁减人员时，需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，并制定裁减人员方案。用人单位需向劳动行政部门报告裁减人员方案，并在六个月内优先录用被裁减的人员。经济性裁员存在一定的法律风险。如果用人单位未按照法定程序进行裁员，可能会被认定为违法解除劳动合同，需承担相应的法律风险。此外，企业经济性裁员往往涉及规模裁员，容易引发集体诉讼，从而带来更大的法律风险。 4、不得解除劳动合同的情形及法律风险根据《劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位不得解除劳动合同的情形包括从事接触职业病危害的劳动者未进行离岗前职业健康检查、在本单位患职业病或因工负伤且确认丧失或部分丧失能力、患病或非因工负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期、产假、哺乳期内、在本单位连续工作满15年且具法定退休年龄不足5年、法律、行政法规规定的其他情形。需要注意的是，用人单位在不得解除劳动合同的情形下，仍需遵守相关法律法规，如提前30日以书面形式通知劳动者本人、向劳动者支付经济补偿等。否则，可能会产生法律风险。

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【违法解除终止双倍经济补偿金赔偿金】《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用...

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针对劳动合同规避风险的规定，我们公司关于劳动合同的规定：一、合同分类员工合同分为《劳动合同》、《试用期合同》、《保密协议》、《竞业限制协...

用人单位不签订劳动合同的法律风险 1、单位不能以试用不合格辞退员工的风险在试用期内，员工不符合录用条件的，单位可以随时解除劳动合同且不需要支付经济补偿金。但是，如果双方没有签订劳动合同，又何来的试用期？劳资双方发生争议，仲裁部门或法院会认定双方已经建立事实劳动关系，而用人单位解除劳动关系的行为往往会被认定为违法辞退，须向员工支付赔偿金。 2、存在事实劳动关系双倍工资的风险用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 3、承担订立无固定期限劳动合同的风险用人单位视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 4、员工可以随时解除劳动合同，且不承担任何违约责任或者赔偿的风险如果双方签订了劳动合同，员工要提前解除劳动合同，在试用期内须提前三日通知用人单位，试用期满后须提前三十日以书面形式通知用人单位。否则就是违法解除劳动合同，造成单位损失的，应该依法承担赔偿责任。如果劳动合同约定了员工提前解除劳动合同的违约责任，单位也可以依法要求员工承担为违约责任（如违约金等）。但是，如果单位没有与员工签订劳动合同，员工不但可以随时解除劳动合同，而且不需要对单位承担违约责任或者赔偿责任。 5、用人单位不能免除为劳动者缴纳各项社会保险费义务的风险按照法律的规定，用人单位只要发生了用工行为，与劳动者形成事实劳动关系，即使是没有签劳动合同书，劳动者也享有劳动法上规定的各项权利。若单位没有缴纳社会保险费用，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令单位缴纳，甚至申请法院强制执行。 6、不利于用人单位商业秘密保护的风险《劳动合同法》第二十三条、二十四条、第九十条规定用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和知识产权的条款；对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但如果没有签订劳动合同、约定保密条款或保密协议，明确保密的范围和法律责任，单位就难以证明哪些属于商业秘密，是否已对其主张的所谓商业秘密采取了保密措施，从而有可能不被认定为商业秘密。这对企业的发展，是非常不利的。 7、用人单位承担赔偿员工损失的风险如果因为单位故意拖延不订立劳动合同（包括劳动合同到期后不及时续订劳动合同），造成劳动者工资损失、工伤、医疗等待遇损失的，依法承担赔偿责任。

1、你与公司解除合同后，公司应该给你出具书面解除劳动合同证明书，同时公司会将集体户头上你的各项保险停止缴纳，你的个人保险关系将转入劳动局人力中心，成为个人户。 2、你可持解除劳动关系证明书、身份证到朝阳劳动局办理，以后自己缴纳保险只需要缴纳养老和医疗两块，其他的无须缴纳 3、如果是单位和你解除关系，可以按规定领取失业金，只要满足连续缴纳失业金一年以上五年以下，可以领取12个月，五年以上十年以下是18个月，十年以上是24个月。如果是你自己提出辞职，将无法享受领取失业金的待遇。领取失业金期间无须缴纳养老保险且视同缴费

一、试用期内，企业可以随时与员工解除劳动合同试用期是试用员工的期限，只要企业觉得不满意，企业就可以解除与员工的劳动合同，这是目前很多企业的想法，但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。我国《劳动合同法》第39条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据该条规定，在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同，必须要提供员工不符合录用条件的证据，否则即构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金。二、不与员工签订劳动合同一些企业不重视劳动合同规定的签订，用工以后，长时间不与员工签订书面的劳动合同，这对企业有来说，有可能会导致严重的法律后果。根据我国《劳动合同thldl．or g．cn法》第14条及第82条的规定：（1）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；（2）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，企业应当自用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同。三、试用期约定过长的劳动合同规定实践中，不论劳动合同期限是多长，许多企业都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。根据我国《劳动合同法》第19条的规定，试用期的最长期限分为以下几种情况：（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。另外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。所以，试用期要根据劳动合同的期限进行约定，对于期限较短的劳动合同不能约定较长的试用期，否则要向员工支付赔偿金。四、无固定期限劳动合同规定是“铁饭碗” 很多企业认为，无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同是不能解除的，这其实是对无固定期限劳动合同的误解。无固定期限劳动合同是相对于固定期限劳动合同而言，二者的区别主要在于：固定期限的劳动是有终止时间的，而无固定期限的劳动合同是没有终止时间的，除此之外，二者无本质区别，凡是法律对符合固定期限劳动合同解除条件的规定对于无固定期限劳动合同同样适用。例如，根据《劳动合同法》第40条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，企业可以与劳动者解除劳动合同。”该条对于无固定期限劳动合同同样适用。