约定主动离职时不发放绩效工资应该如何维权呢？-法师兄

第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

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口头约定没证人或证据证明是没用的，离职的不发绩效虽然是违法但也是行规。你也不能保证他不会把你一二季度的绩效考核改成0啊！如果你之前的绩效一直...

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绩效工资基本上都是每个月随着工资一起发放给劳动者，所以，具体时间就需要看用人单位什么时候发工资。二、绩效工资的优缺点 (一)优点 1、将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。 2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。 3、这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。 4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。 (二)缺点 1、绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。 2、绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。 3、员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。 4、在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。

依据劳动法及其法律解释，劳动者在法定休假日用人单位应当依法支付工资。工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴。劳动者生育或者实施计划生育手术依法享有休假期间，用人单位应当支付其工资，劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。故该公司应当按照王女士产假前正常劳动期间应得的工资支付其产假期间的工资。由于绩效工资、房补、交通补助、通信补助列入工资单内，属其产假前正常劳动期间的工资性收入。

事业单位的产假业绩工资应常规发放。我国劳动法第51条规定，劳动者在法定假日和婚礼假期和依法参加社会活动期间，使用者应依法支付工资。第62条规定，女职工生育享受98天以上的产假。我国《女职工劳动保护规定》进一步规定，女职工产假为98天，其中产前休假为15天。难产的，增加产假15天，多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。符合上述产假法律法规的女职工，应享受自己的工资待遇。同时，任何单位也不得以产假为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同。机构、事业单位女职工产假期间，根据《人事部关于机构、事业单位女职工产假期间工资计算问题的通知》（1994年2月24日），女职工在国家规定的产假期间，其工资按以下各项和计算：1、机构实行职级工资制度的人，为本人职务工资、等级工资、基础工资和工龄工资2、机构技术工人，为本人职场工资、技术等级（职务）工资和按国家规定的比例计算奖金3、机构普通工人以本人职场工资和国家比例计算奖金的4、机构技术工人和体育补贴等级为本人（体育补贴）。产假期间有生育保险基金按照所在单位上年职工月平均工资发给生育津贴。根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间，停止支付工资，重新发放生育补贴，已经参加生育保险的，按照使用者上年度员工月平均工资标准由生育保险基金支付的未参加生育保险的，女职工产假前工资标准由使用者支付。用人单位上年度职工平均工资，包括了全体职工的计时工资，即将自，各种津贴和补贴，加班费，各种奖金和特殊情形下支付的工资。产假前的工资应包括正常上班的工资，也就是加班费以外的全部工资。根据各地《人口和计划生育条例》的规定，女职工晚育的，产假视为上班，不影响全勤评价和福利待遇。