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1、首先，产假期间公司发放的工资和社保局发放的生育津贴不能同时享受。生育津贴的计算方法为：月缴费工资／30天×产假天数； 2、如果单位有交社保，产假期间企业无需向职工支付工资，而是由公司凭女职工的生育凭证，到生育保险基金处为其申请生育津贴，以生育津贴作为女职工产假期间的 工资。但是，若企业为职工缴纳的生育保险费基数低于女职工上年度平均工资收入，那么将导致女职工领取的生育津贴低于其正常出勤期间的工资，企业需要予以差 额补足； 3、如果单位没有交社保，产假期间公司应当按正常出勤发放工资。
员工依法享受产假的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资，也就是说产假期间的工资应按员工正常工作时间的工资发放，包括工龄奖及绩效等，但属于不固定发放的，如业务提成或加班费（产假期间没有加班）等可以不发。同时，用人单位支付给女员工的工资不能低于最低工资标准。 若女员工与用人单位约定工资为计件工资，按照女员工产假期前12个月应发工资的平均数额来确定其产假期间的月工资标准，若应发工资无法查明的，可以按已查明的产假前12个月实发工资数额来确定其产假期间的月工资标准。 晚婚假或产假期间若经过周末或法定节假日，也应包括这些天数的，不能将这此天数排除外。
问题一：劳务部门要承担单位的房租、设备折旧吗？可以承担也可以不承担,这是企业内部的事,双方自愿.问题二：计件工资制就没有权利享有单位的年终效益奖吗？可以享有也可以不享有.这也是双方在签订聘用合同时定出的,只要按照聘用合就是对的.问题三：职能部门和生产部门都休假，结果却不同怎么办？只要休的国家法定假及探亲假等,就应当开工资.违反了国家规定的就不正确.问题四：计件工资的收入额度以其他部门的工作业绩设定上限值对吗？可以定也可以不定.这是双方自愿的事,综述,事业单位采用聘用制,如果觉得不合理完全可以离开单位.只单位的做法没有违反强制性规定都是正确的.另外,事业单位企业管理是一种不规范的临时的管理制度.将来必然会取消.
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