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用人单位擅自变更员工岗位，未经劳动者同意，违反劳动法。调动工作是变更劳动合同的主要内容，使用者必须首先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，使用...
劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更...
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这里需要注意的是，依约定变更的“约定”有时比较具体明确，有时则比较模糊，这就要区别不同情况采取不同的变更措施，否则会导致劳动合同内容变更风险。对于劳动合同中明确约定了变更或者调整工作内容、劳动报酬、工作地点等的有关内容，双方按约定变更或者调整即可；对于劳动合同中虽有工作内容、劳动报酬、工作地点等变更或者调整的约定，但变更或者调整的条件和指向不明确的，用人单位一方应当提供充分证据证明其变更或者调整的合理性。
《劳动合同法》对合同变更的规定过于简单缺乏灵活性，只是规定可以协商变更，而对变更的后果没有明确。而根据《法国劳动法》规定，“不定期劳动合同的变更可分为实质性变更和非实质性变更。实质性变更是指企业单方对合同所作的重要变动，如果雇员能够接受，那么新的条款代替旧的条款，劳动合同继续履行。如果雇员拒绝接受，辞职雇员时要付一定的补偿金。非实质性变更是指企业单方面对合同所作的较小的变动，既不影响雇员工作量和劳动报酬，也不涉及工作地点变更条款、工作稳定条款、非竞争条款，一般雇员能够接受。如果不接受，辞职不会得到补偿。”建议我国可以借鉴法国的经验将合同内容的变更分为实质性变更、非实质性变更。支持用人单位根据客观情况的变化和自身发展需要，在不损害劳动者依原合同可得到预期利益的前提下，对无固定期限劳动劳动合同内容进行非实质性变更，因此导致的劳动合同解除的不用支付经济补偿金。这也可以起到一个平衡劳动合同中劳资双方权益的作用。
1.劳动合同没写工资是不合法的，应在劳动合同中明确，但并不一定表现为具体的金额，也可以表现为明确的计算方式，如计件工资时写明计件定额和计件单价。提成工资应写明提成基数与比例等。 2.《劳动合同法》第17条将劳动报酬规定为劳动合同的必备条款，同时该法第18条进一步规定了工资约定不明时的处理程序。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，可按照以下程序进行：首先双方重新协商工资标准，适用集体合同规定的标准;如果，前两步无法解决问题，用人单位对劳动者应当同工同酬。用人单位如果认为同工不同酬，应当负举证责任。 但是劳动者用法律武器维护自己的权利的时候，一定要注意对所主张的事实进行举证。也就是说要注意收集相应的证据，如工资条和相关的手续。以免因举证不力而承担法律后果
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