用人单位单方解除劳动合同协议包括哪些情形

一：过失性解除 过失性解除（用人单位可以即时解除劳动合同，不用提前通知，且无需支付经济补偿金） （一）在试用期内被证明不符合录用条件的 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同。特别提示：用人单位须对劳动者不符合录用条件提供证明。对于什么是录用条件，法律虽然没有明确规定，我们认为可以包括共性的和个性的两个方面。共性的录用条件是指所有的员工都应当具备的基本条件，比如诚实守信、竞业限制义务、团队精神、职业道德、敬业精神等，而个性的录用条件则是针对每个岗位所需的特殊要求，比如学历要求、资质要求、技能要求等。共性的录用条件可以在规章制度中明确，个性的录用条件可以与劳动者单独约定。无论不符合哪种录用条件，都必须由用人单位对此提出合法有效的证明。另外，试用期间，应当以劳动合同为准；若劳动合同约定的试用期间超出法定最长时间，则以法定最长期限为准；若试用期届满后仍未办理劳动者转正手续，则不能以延长试用期为由，不能以试用不合格为由辞退劳动者。 律师建议：用人单位在试用期的问题上，应注意做好以下工作： 1）首先要根据招聘岗位的要求，制定出完整的、可操作性的录用条件。 2）对试用期内的员工按录用条件进行考核。 3）经考核发现员工不符合录用条件时，将结果告知员工，并保留好相关证据。 4）证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除，否则，拖过试用期后就无法依据该条款解除。 （二）因违纪违章解除 劳动者在试用期间严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。企业内部规章制度可以称为“企业内部法”，是国家劳动法律、法规的延伸和具体化，是企业内部管理行为的重要依据，是职工行为的准则。企业内部制定的规章制度具有法律效力，必须完全具备法定有效要件。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之规定，必须符合以下三个要件：首先，企业内部规章制度要符合国家法律、行政法规及政策规定。 第二、企业内部规章制度要通过民主程序制定。 第三、企业内部规章制度已向劳动者公示。这实际上确定了规章制度有效性的三个标准，即合法性、经过民主程序、公示，三个条件缺一不可。因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。所以用人单位一定要谨慎，严格遵守相关法律规定，以降低风险，达到管理的制度化、规范化的目的。 律师建议：用人单位务必对劳动规章制度进行合法性审查。倘若用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以以此为由被迫解除合同，用人单位应当向劳动者解除劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的规定，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失 此即劳动者在履行劳动合同期间，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便牟取私利的故意行为，使用人单位的有形财产、无形财产或人员遭受重大损失，但未达到受刑罚处罚的程度。例如：因玩忽职守而造成事故的；因工作不负责任而经常产生废品、损坏设备、浪费材料；因工作懈怠造成生产线停工，给单位带来违约损失的等等。 律师建议：单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除劳动合同关系的，必须要有明确的的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：单位必须能拿出符合法律规定形式的规章制度，且有明确规定何为严重。单位能证明员工确实违反了相应制度，员工的行为达到程度为严重，两点缺一不可。如果企业的规章制度对于何为“严重”规定得很明确，企业又能够拿出充分的依据来证明自己解除劳动合同关系，则该单方解除行为是合法有效的。 （四）被依法追究刑事责任的 劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以随时解除劳动合同。根据劳动部劳部发［1995］309号第29条，“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免于起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第32条免于刑事处分的。刑法第32条规定“对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处分，但可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处分”。也就是说员工出现以上情形时，单位可以与其解除劳动关系。 这里有一个问题需要讨论一下，就是行政拘留和劳动教养是否也属于此情形。劳动教养是对有轻微犯罪行为，但尚不够刑事处罚条件且有劳动能力的人，实行强制教育改造的一种行政处罚。它虽然不属于刑事责任，但是根据《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第31条规定，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。因为对于被劳动教养的人员，在教养期间，必须由教养机关执行强制性劳动，此时，他们与用人单位订立的劳动合同实际上已无法履行，所以，规定用人单位可以与其解除劳动合同是有道理的。 律师建议：用人单位对已经被依法追究刑事责任的劳动者尽快做出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除其劳动合同，应及时将该决定书面通知劳动者。 （五）劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 一般情况下，劳动者只与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系，法律虽没有禁止双重劳动关系，但是《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其它用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其它用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 律师建议：因此对于兼职的人员，建议先告知单位，经得原单位同意，并在不影响原工作的前提下可以进行兼职工作。如果员工在外兼职对本职工作产生严重影响，或者没有将兼职事宜告知原单位，经原单位发现后提出，员工拒不改正的，用人单位可以依据该条解除劳动合同。为了减少风险，建议单位招人的时候在录用条件中约定是否同意兼职，或者员工在入职登记表中登记是否有兼职，这样员工既可以履行告知义务，单位也可以对员工的现状有一个大致的了解，同时也可以在劳动合同或者规章制定中规定员工发生兼职应当告知单位并征得单位同意。 （六）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形 即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的。这种情形在现实生活中虽然很少见，但是一旦发生了用人单位可以单方解除劳动合同。如果对劳动合同无效有异议的，可以申请劳动仲裁。 二：非过失性解除 非过失性解除（需要提前30天通知或支付代通知金，并支付经济补偿金） （一）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的 这里的医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤，停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限。劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作治病休息的，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： 1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。 2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。（见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）。 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位可以解除，并应支付经济补偿金。”也就是说医疗期满后，需要劳动鉴定委员会做一个鉴定来确定是否能从事工作。但是每个地方的具体操作不同，有的劳动局只允许对工伤和病退的员工进行劳动能力鉴定，其它的不能做，有的地方要求必须由用人单位申请鉴定，因此具体问题还得咨询当地的劳动局相关部门。 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作 这里的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。劳动者在试用期满后不能胜任劳动合同所约定的工作，用人单位应对其进行培训或者为其调整工作岗位，如果劳动者经过一定期间的培训仍不能胜任原来的工作，或者对重新安排的工作也不胜任，就意味着劳动者缺乏履行劳动合同的劳动能力。 律师提示：用人单位在适用这一条时一定要慎重，以下两类情形是不能成立的：第一是某个领导对下属员工的主观评价；第二是末位淘汰制。认定是否胜任工作一般应采用公开、公平、公正的原则，员工有权复核。建议采用360度考核办法，上级、下级、客户的综合评价一般认为是公平的。 （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议 这里的“客观情况发生重大变化”一般是指，劳动合同在履行过程中，发生了诸如企业被兼并、合并、分立，企业进行转产，企业进行重大技术改造，使员工的原工作岗位不复存在等情况。 律师提示：需要提示用人单位的是：当出现“客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的情况后，用人单位要想解除劳动合同还应清楚地知道： 1）必须是当事人协商不能就变更劳动合同达成协议时。也就是说，如果经当事人协商能够就变更劳动合同达成协议，用人单位就不能解除劳动合同。 2）必须提前30天以书面形式通知劳动者本人或支付一个月工资作为代通知金。 3）必须按规定给予经济补偿金。 用人单位单方解除劳动合同之三：经济性裁员 经济性裁员，是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者用人单位生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。