2023单位规定能不能改变合同约定

【案例】 薛某2005年始就在某外资企业（以下称甲公司）工作。2009年1月，薛某又与甲公司签订了无固定期限的劳动合同。合同第八条规定，薛某的标准工资为每月5000元，其中固定工资3000元，浮动工资2000元。2011年10月，甲公司通过民主程序制定了一项规章制度，把公司劳动者的工资标准变成基本工资3000元，剩下2000元作为绩效考核。2011年12月，尽管薛某出满勤，因为绩效考核为零，所以甲公司只给薛某发了3000元工资。为此薛某不服，于2012年1月向甲公司以特快专递方式发了解除劳动合同的书面通知。理由之一就是甲公司违反双方劳动合同的约定，没有给他足额发放工资。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第 （二）项关于“未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同”的规定，薛某向某区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求甲公司补发2011年12月工资2000元，解除双方劳动合同并支付他经济补偿六万元。 薛某提出仲裁后，某区劳动人事争议仲裁委没有采纳其诉求，认为，甲公司依法制定的规章制度是有效的。尽管双方的劳动合同约定薛某的标准工资为每月固定工资3000元，浮动工资2000元，但其后的公司规章制度修改了包括薛某在内的全体员工的工资标准，且通过了民主程序制定，也向公司全体员工进行了公示和告知。所以裁决驳回了薛某要求补发2011年12月工资2000元，解除双方劳动合同，并给予薛某经济补偿的诉求。 薛某不服，向某区人民法院提出诉讼。其请求仍然是要求甲公司补发其工资2000元；解除双方劳动合同并给予其经济补偿6万元。某区人民法院受理后，认为本案的争议焦点是关于劳动者的工资发放是以双方的劳动合同规定为准还是以用人单位的规章制度规定为准。一审法院认为，用人单位的规章制度不能擅自改变用人单位与劳动者之间签订的劳动合同约定。就效力而言，职工个人劳动合同的效力大于集体劳动合同的效力，而集体劳动合同的效力大于经过民主程序通过的规章制度效力。为此，某区人民法院判决支持了劳动者薛某的请求。甲公司不服提出上诉后，二审法院经过审理认为，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，故驳回了甲公司的上诉请求，维持了一审判决。 【律师说法】 用人单位的规章制度规定能否改变用人单位与劳动者签订劳动合同的约定？本案仲裁的裁决正确还是两级法院的判决正确。 律师认为，仲裁的裁决是错误的，法院的判决是正确的。首先，这涉及到甲公司规章制度的溯及力问题。我们知道根据“法无溯及既往”的原则，甲公司的规章制度只对公示告知后的人和事发生约束力。本案的事实是，劳动者薛某与甲公司的劳动合同是2009年1月签订的，而甲公司的规章制度是2011年10月份制定的，因此，该规章制度显然对劳动者薛某和甲公司双方签订的劳动合同没有约束力！既然没有约束力，甲公司应当仍然按照双方之前签订的劳动合同约定给薛某发放工资；其次，假设甲公司的规章制度是2008年10月份合法制定并公示告知全体职工了，也就是说，在薛某和甲公司签订劳动合同之前，该规章制度就合理合法产生了，它能否制约薛某和甲公司的劳动合同约定呢？律师认为，也是不能制约的。因为在这种情况下，可以视为就薛某的工资标准发放问题，甲公司与劳动者薛某之间存在特别约定。根据“特别约定优先普通约定”的原则，甲公司仍然应当执行它和劳动者之间的劳动合同关于薛某的工资标准。甲公司不执行双方劳动合同中关于薛某的工资标准，实际上是一种违约行为。 综上，我们可以得出结论，用人单位的规章制度尽管经过了民主程序制定，而且还依法进行了公示告知，但是无论如何不能对抗用人单位与劳动者之间签订的劳动合同条款规定。因为就效力而言，劳动者个人与用人单位签订的劳动合同效力大于劳动者集体与用人单位签订的劳动合同效力，劳动者集体与用人单位签订的劳动合同效力大于用人单位依法制定的规章制度效力。