应该怎么签订劳动合同呢？

劳动合同书的主要条款及应注意的问题 1、试用期条款 《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八 十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。” 《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。” 《劳动部办公厅的复函》规定：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。” 试用期在劳动用工中广泛存在，为防止企业滥用试用期条款，《劳动合同法》对试用期做了比《劳动法》更为严格的规定，企业应按照《劳动合同法》的相关规定签订试用期条款。特别要注意的是，用人单位在试用期内并没有随意解除劳动合同的权利，除非证明劳动者不符合录用条件，这就要求用人单位应注意保存录用条件（如由劳动者在入职登记表中确认录用条件）。如打算解除劳动合同，应在取得劳动者不符合录用条件的相关证据后向劳动者说明理由，并通知劳动者解除劳动合同（注意应在试用期内通知！）。 2、劳动合同期限条款 《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同为期限。” 《劳动合同法》第十三条规定：“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。”用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。” 《劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之 一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 《劳动合同法》第十五条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。” 《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” （1）、关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 目前企业多采用的是固定期限的方式，但在一些特殊的行业，如房地产业，通常以房地产项目为单位对外招聘员工，在该房地产项目完成后又没有其他项目开发的，通常也就不再需要过多员工，在此种情况下，房地产企业即可以完成一定工作任务为期限。订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，应注意对工作任务的完成进行明确界定，不致就工作任务是否完成双方发生争议，另外还应对工作任务取消等情况进行约定。如约定为：“完成工作任务的标志是＿＿＿＿＿项目竣工验收之日起＿＿＿日。甲方撤出该项目或停建的，劳动合同期限自撤出或停建之日起＿＿＿日内到期。” （2）、固定期限的劳动合同签订问题。 连续两次签订劳动合同的员工，如双方同意续签的，则员工将可要求签订无固定期限劳动合同。故不提倡签订短期劳动合同，企业可采用“3＋6”模式签订劳动合同，即第一次签订劳动合同的期限为三年，第二次为六年，第三次如需续签，则签订无固定期限的劳动合同。 （3）关于无固定期限劳动合同。 ①下列情况下企业应同员工签订无固定期限的劳动合同： A、2008年1月1日以后企业和员工连续两次订立劳动合同，双方续订劳动合同的；此种情况需企业同意续订劳动合同，如企业不同意续订劳动合同而员工希望续签，则企业应给员工经济补偿。 B、员工在企业连续工作满十年的；此种情况无需企业同意，只要员工提出签订无固定期限劳动合同，企业就应该签订劳动合同。另外《深圳经济特区劳动合同条例》第10条第3款规定：“深圳户籍的员工，男性连续工龄满二十五年，女性连续工龄满二十年，且本单位连续工龄满五年，员工提出订立无固定期限的劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同。”深圳经济特区的企业应遵照该规定。 ②关于无固定期限劳动合同应注意的几个问题： A、按法律规定，企业应和员工签订无固定期限的劳动合同而员工提出签订固定期限劳动合同的，应由员工提出书面的申请或说明。 B、企业应清理员工的劳动合同期限，对应当签订无固定期限劳动合同的，应及时签订，否则将根据《劳动合同法》第八十二条规定自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 3、工作内容和工作地点条款 在劳动者不反对的情况下，就工作内容条款，劳动合同除写明签劳动合同劳动者的一般工作内容外，也可写明单位可根据具体情况进行调整。就工作地点，如需要出差或长期派驻外地或企业可能搬迁，都应该在劳动合同中注明。 4、劳动报酬条款 劳动报酬条款是劳动者和用人单位双方均较为关注的条款。用人单位应根据本单位的工资制度，对劳动者的劳动报酬做相对详细的约定。 5、劳动纪律条款 用人单位可将本单位的劳动纪律规章制度的文号写在劳动合同文本中。 6、用人单位和劳动者的身份信息条款 此部分企业应注意写明劳动者的地址，并规定就履行劳动合同的相关通知发至劳动合同上的地址后即视为送达。 （三）、保密协议 《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第九条规定：“企业要求员工保守企业技术秘密的，应签订书面的保密协议。没有书面协议或书面协议不明确的，员工的保密义务截止至该员工离开企业之日。签订协议的员工离开企业后仍负保密义务的，企业应向该员工支付保密费。保密费的数额由企业与员工协商确定。” 据上述规定，劳动合同可以约定劳动者的保密义务。但不应简单化的约定为“员工应保守企业秘密”，而应对员工应保守的秘密作一定的定义和描述，如“员工应在任职期间及离职后五年内保守本企业的商业秘密和技术秘密，包括但不限于公司规章制度、工资人事情况、客户资料、技术资料等。保密费已包含在工资中。” （四）、竞业禁止协议 《劳动合同法》第二十三条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。” 《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第十四条规定：“企业可与知悉或可能知悉企业技术秘密的员工签订竞业限制协议。竞业限制协议，是指企业与员工约定从离开该企业后的一定期限内，不得在生产同类且有竞争关系的产品的其他企业内任职，企业则向该员工支付一定数额的补偿费。” 《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第十五条规定：“竞业限制协议应当以书面形式单独签订，必须具备以下主要条款： （一）生产同类且有竞争关系的产品的企业具体范围； （二）竞业限制的期限； （三）补偿费的数额及支付方式； （四）违约责任。” 《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第十七条规定：“竞业限制协议约定的补偿费，按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的三分之二。竞业限制协议中没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。” 《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第十八条规定：“企业应当自竞业限制协议签订之日起十五日内向市科技主管部门备案。” 《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第十九条规定：“发生下列情况之一的，竞业限制协议自行终止： （一）技术秘密已经公开的； （二）负有竞业限制义务的员工实际上没有接触到技术秘密的； （三）企业违反劳动合同，提前解雇员工的； （四）企业违反竞业限制协议，不支付或无正当理由拖欠补偿费的。” 就竞业限制协议，深圳特区法规对竞业限制的补偿有明确规定，在特区内的用人单位在签订竞业禁止协议时应注意遵守上述规定。另外，竞业限制协议在约定限制范围时，也应注意除列明限制就业的企业范围外，也应约定其本人不得自行开办与用人单位有竞争关系的业务。 （五）、培训协议 《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期间，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）第四条第 （一）项规定向职工索赔。” 根据上述规定，培训费用的支付是以有支付凭证的实际开支为前提，并按约定的服务期，根据已服务的期限递减支付。