1.年终奖的形式是对员工辛苦工作一年的奖励，一般指金钱奖励。在企业的薪酬体系中，员工的薪酬体系可以分为四个部分：1.基本工资；2;2.岗位工资因岗位而异；3、浮动工资、奖金与考核浮动挂钩；4.其他工资，包括工龄工资、保险金、补贴等。根据现代薪酬理论，基本工资起保护作用，奖金起激励作用。现在很多企业看到了奖金在激励员工方面的重要作用，经常提高奖金在薪酬结构中的比重，特别是年终奖，根据国家统计局《工资总额构成规定》第四条的规定，工资总额由以下六部分组成：（1）计时工资（2）计件工资（3）奖金（4）津贴和补贴（5）多支付（6）特殊情况下支付的工资。”以及《关于工资总额构成规定具体范围的说明》第二条关于奖金范围的规定：（一）生产（经营）奖金包括超产奖金、质量奖金、安全（无事故）奖金、考核各项经济指标综合奖金、提前完工奖金等，外派船舶奖金、年终奖金（劳务奖金）等……“

3决定年终奖是否“单位说了算”。在司法实践中，年终奖的争议往往取决于双方是否有合理的约定。其次，如果没有协议，则取决于雇主的规章制度。第三，如果上述情况都不存在，那么法律一般要求企业遵守基本的法律原则。规定工资分配应当遵循按劳分配、同工同酬的原则。年终奖属于劳动报酬，必须遵循同工同酬的原则，这也是仲裁委员会裁决的依据，可以看出年终奖的发放一般遵循“协议优先”的原则，但在没有协议的情况下，可以援引“同工同酬”的原则，单位不得无故扣除

4，年终奖有最终决定权，最好不要“全砍”

，假设用人单位在规章制度中明确规定“年终奖发放时只发放给在职员工”，我们能否得出“用人单位说了算”的结论？p>一般认为，企业可以对年终奖的发放原则和发放对象作出规定。企业有明确约定或者约定的，组织应当充分尊重企业的工资分配权。笔者认为，员工离职的原因是多方面的。即使有上述协议，也应分别对待，而不是“一刀切”。根据《劳动法》的规定，以下三种情形应当区别对待：

（1）员工因自身原因请假。如提前30天通知单位解除合同，自己生病解除合同，自己不称职，严重违纪，严重失职。此时，可以认为员工不遵守原协议，构成违约，其负面后果是“得不到年终奖”。这可以说是员工自身利益的损失（2）员工因公司原因离职。如公司扣发工资、不提供工作条件、限制人身自由、经济性裁员、客观情况发生重大变化、裁员导致员工流失等，应视为公司违约，公司应向员工支付一定比例的“年终奖”。

（3）其他原因。主要是指试用期内通过协商解除劳动关系和劳动合同

对于“试用期终止”，由于我国试用期不超过6个月，年终奖一般不发放，除非规定一定工作年限有一定数额的年终奖

有必要区分谁先提出建议。如果用人单位提出协商解除合同，笔者认为除非协商协议中有明确规定，否则员工应支付年终奖；如果劳动者提出先终止协议，则表明劳动者已经放弃年终奖的福利，除非终止协议中另有规定，在“终止”的情况下，一般来说，离职员工不应享受年终奖。此时，双方不存在违约，其效力应予承认