与《劳动法》相比，《劳动合同法》不再将解除劳动合同的条件规定为双方签订书面劳动合同的必要条件，也不再将解除劳动合同的条件规定为劳动合同应当具备的条件。另一方面，增加了雇主和工人单方面终止劳动合同的条件以及禁止雇主单方面终止劳动合同的规定。

劳动合同法没有明确规定无固定期限劳动合同的终止条件，与固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同基本相同。条件。这种情况分为两类，一类是劳动者过错原因的解除，另一类是劳动者过错原因的解除，由于劳动者不称职或客观原因导致劳动合同无法履行。范围。它以维护企业正常生产经营秩序的底线为标准，赋予用人单位对有法律过错的劳动者自主辞退的权利。、劳动定额管理等，应由职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。此外，在执行规章制度和重大事项决定的过程中，工会或职工认为不适当的，也有权通过协商向用人单位提出修改和完善的建议。Www.qiqi8.cn778paperonline

本规定体现了民主平等的管理原则，对提高职工遵守单位规章制度的意识具有积极意义。

然而，《劳动合同法》没有规定当工会或员工“认为不合适”时，如何行使“提出异议”和“谈判”的权利。例如，当员工行使“提出异议”的权利时，是否应该有最低限度的限制，或者是否应该通过工会或员工代表提出。用人单位是否需要指定专门机构受理、受理期限和方式等，《劳动合同法实施条例》对此也没有明确规定。因此，建议在制定《劳动合同法》司法解释时予以明确，使之具体化、规范化、可操作性。否则，任何员工都可以“认为不合适”，随时向雇主提出“协商”的要求，以“严重违反规章制度”为由单方面终止劳动合同的意义也将大大降低。

关于不能胜任工作或不能履行劳动合同的工人的终止。

劳动合同法第40条规定，此类终止通常针对个别情况。其共同特征是，劳动合同客观上无法履行，或者是因为劳动者不称职，或者是因为客观情况发生了重大变化。终止合同中没有类型差异。有固定期限或无固定期限的劳动合同不受限制，用人单位可根据实际情况决定，只需同时承担额外“一个月工资”的费用或提前30天书面通知即可。可见，无固定期限劳动合同可以终止。不用担心它会变成“铁饭碗”，让企业养懒人。

这一规定不能使想换工作的工人个人在雇主根据第46条“应向雇员支付经济补偿”终止与雇员的合同后，根据第46条恶意创造“不称职的工作”。具体标准见第47条"经济补偿按照劳动者在本单位工作年限和每年支付一个月工资的标准支付。工作六个月以上不满一年的，按一年计算；工作不满六个月的，发给半个月的工资。“

作者认为，法律的指导作用对维护正常的生产秩序、社会秩序乃至提高劳动者素质具有重大影响。因此，在制定《劳动合同法》的配套法律时，我们应该协调《劳动合同法》第40条和第46条的相关规定，以避免造成一些员工故意创造“不称职的工作”，而《劳动合同法实施条例》并没有解决这个问题。

之后，只能由器官来解释。

作者认为，如果用人单位确实需要分批裁员，可以将其分为若干部分。但是，以下问题需要细化、完善或考虑：第一，人数比例的时限。"第四十一条"下岗人数和比例没有期限。应明确规定累计裁员人数不得超过这一限额的时间；第二，裁员计划的有效条件。如果雇主提前30天将裁员原因通知工会，并向所有雇员解释了情况，但工会认为雇主违反了法律规定，行政法规或劳动合同要求的用工形式用人单位也会对研究意见给予书面反馈，但双方意见仍无法达成一致，或者个别员工的意见未及时公布，因此可以上报用人单位的裁员计划，裁员计划是否可以送交政府部门备案，用人单位是否可以裁员。第三，招聘新员工时的通知义务。笔者认为，该规定实际意义不大，缺乏可操作性。下岗人员大致有两类。一个是流动性很强的农民工。他们被解雇几个月后，很少呆在什么地方等待。他们依靠同乡介绍他们找到另一份工作或离开他们工作的城市。如何认定原单位是否履行了通知义务？如果以公告方式招聘，则应在同等条件下优先就业。本条第二款可能特别令人关注，并被视为可能形成“铁饭碗”和“养懒人”本款规定，裁减人员应当优先录用下列人员：与本单位签订长期固定期限劳动合同的；与本单位签订无固定期限劳动合同的；家庭中没有其他就业人员，需要赡养老人或未成年人的人。

作者认为，本条款中的“优先就业”如果没有相同情况、批次和规模的前提，那么同时也不会有“优先就业”，本条不排除用人单位根据第四十条及其他相关条款的规定单方面终止劳动合同。否则，裁员完全取决于合同的长短，是否有固定期限的合同，以及行业中的家庭人口，这可能真的会形成一个“铁饭碗”和“养懒人”，因生产经营困难，或者生产、重大技术革新或者经营方式发生变化，或者客观经济形势发生其他重大变化，依照企业破产法规定进行重组的