姜小姐数月前与某通信公司签订了劳动合同。合同中有这样一个条款：本合同为无固定期限合同，但乙方（指姜小姐）若不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，甲方（指公司）可提前30日通知乙方终止劳动合同。工作一段时间后，公司果然发现姜小姐不能胜任自己的本职工作。于是，决定给她一次提高技术水平的机会：安排她脱产3个月，去参加专门的技术培训。

姜小姐参加完3个月的技术培训，回到公司，仍然不能胜任工作。公司领导无奈，只得根据前述劳动合同条款，作出了30日后与姜小姐终止劳动合同的决定。

既然公司不想要我了，我也只好领补偿金走人了。姜小姐的自言自语马上受到了公司领导的纠正，什么补偿金？跟你终止合同，公司没准备给你补偿金。公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，现在提前解除，凭什么不给我补偿金？因为公司跟你是终止合同，终止合同和解除合同是不一样的，按国家规定，解除劳动合同时企业应当支付经济补偿金，而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。根据咱们劳动合同中的约定，你现在是属于终止合同，所以公司可以不支付经济补偿金。姜小姐一时无言以对。

那么，这家公司可否这样终止合同，且不支付补偿金？

《劳动法》第23条规定：

劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》中第38条进一步明确：劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。本案中，公司与姜小姐根据劳动合同中约定的终止条件来终止合同，且不支付经济补偿金的做法，从表面上看，符合上述规定。

但是，劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第20条中还规定：无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。本案中的公司与姜小姐签订的劳动合同是无固定期的，合同中约定的终止条件是：乙方（指姜小姐）若不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，甲方（指公司）可提前30日通知乙方终止劳动合同。这样的决定把《劳动法》中第26条第二项规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的法定条件，当作了终止劳动合同的终止条件。这是一种公司规避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定无效。

所以，公司尽管可以按劳动法的规定，单方与姜小姐解除劳动合同，但应按国家的有关规定向姜小姐支付解除劳动合同的经济补偿金。