[案例]：小王05年大学毕业与公司签了5年劳动合同，约定违约金5万元，每过一年递减一万。2008年2月初，小王向公司提交了辞职书，公司要求小王按照合同约定支付违约金。3月初，小王向当地的劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求依照劳动合同法的规定与公司解除劳动关系,并不支付违约金。对于小王是否需要按照约定交纳违约金，存在较大争议，对此，笔者作以下分析：

1、第一种观点认为小王与公司的劳动合同中的违约金条款是有效的，小王需要按照合同约定交纳违约金。

理由：小王与公司签订劳动合同的时候，违约金条款是劳动合同的必备部分，是合法有效的。虽然新《劳动合同法》规定除用人单位为劳动者提供专项培训费用和竞业限制情形外，违约金条款部分均是无效的，但新法并不具有法律溯及力，不应适用于劳动合同法实施前签订的劳动合同。法不溯及既往是宪法和法律中规定的基本原则。它维护着公民的既得权利与原有的法律地位，保障公民的自由。如果法律溯及既往，人们就无法判断自己的行为是否在法律下是自由的。同时新法溯及既往，影响了法律的安定性，而且原来合法约定就变成了违法约定，影响了当事人对法律的信任。

2、第二种观点认为小王与公司的劳动合同中的违约金条款是无效的，小王不需要按照合同约定交纳违约金。

理由：《劳动合同法》于2008年1月1日实施，该法规定了除用人单位为劳动者提供专项培训费用和竞业限制情形外，用人单位不得与劳动者约定违约金。那么，《劳动合同法》明确规定了用人单位不得约定违约金的情形，《劳动合同法》生效之前约定的“违约金”条款在《劳动合同法》生效后就应认定为无效。至于《劳动合同法》是否存在溯及力的问题，应从立法的本意上予以理解。虽然法不溯及既往是法律适用的基本原则，但法不溯及既往并不是绝对的，否则会偏离其保护公民的权利和自由的初衷。溯及既往的法律并非无一例外地对公民权利保护不利，也并不是所有的溯及既往的法律都会影响法的安定性和法律的可信赖性，有限制的例外追溯反而能更有利于保护公民的权利和自由。因此法律在规定了法不溯及既往这一重要的法律原则的同时，又规定了例外追溯情形。不同的法律部门有着不同的例外追溯情形。在刑事法律领域，在新法对当事人更为有利的情形下，新法可以溯及既往，即“从旧兼从轻”原则。而在民事法律领域，由于法律调整的是平等主体之间财产或人身关系，主体均为私权利主体，例外追溯应表现为“对当事人都有利或至少对无过错方及弱势一方有利”。在劳动合同关系中，劳动者属于弱势群体，属于法律领域的例外追溯情形，所以这里的违约金条款应该适用新《劳动合同法》的规定，应认定无效。

笔者同意第二种观点。