2015年9月29日，浙江省高级人民法院民事审判庭第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院发布了《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(三)》(《劳动争议问题解答(三)》)，对浙江省范围内劳动争议案件的若干法律适用问题进行了阐明和解释。其中，值得用人单位关注的问题如下：

竞业限制问题

首先，《劳动争议问题解答(三)》第二条第一款、第二款规定：用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定经济补偿或约定的经济补偿过低的，不影响竞业限制条款或协议的效力。用人单位可按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付或补足经济补偿。该标准低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

由上可见，在浙江，即便竞业限制协议未约定经济补偿或约定的经济补偿过低，竞业限制协议本身仍然是有效的，公司可以与员工通过协商以补充约定经济补偿的数额。如果双方未能达成补充约定的，公司可按照员工在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%或当地最低工资标准(取较高者)支付经济补偿。

其次，《劳动争议问题解答(三)》第二条第三款规定，劳动合同解除或者终止后，因公司原因未支付经济补偿达三个月，员工此后实施了竞业限制行为，视为员工已以其行为提出解除竞业限制约定，公司要求员工承担违反竞业限制违约责任的，不予支持。

第三，《劳动争议问题解答(三)》第五条规定：竞业限制期间包括但不限于劳动合同解除或终止后，用人单位与劳动者就劳动者在职期间的竞业限制义务作出约定的，应属有效。用人单位要求劳动者就其在职期间违反竞业限制约定的行为承担责任的，可予支持。劳动者要求用人单位就其在职期间履行竞业限制义务支付经济补偿，或者以用人单位未支付经济补偿为由主张在职期间竞业限制约定无效的，不予支持。由此可见，在浙江省，员工与公司双方可以约定员工在任职期间应履行竞业限制义务并约定相应的违约责任，且公司无需就任职期间的竞业限制义务支付任何额外的经济补偿;如果员工在职期间就违反该等义务，公司有权要求员工承担相应的违约责任。

对于用人单位事后补充的其他单方解除劳动合同的事由或情形，法院及仲裁委不予审查

《劳动争议问题解答(三)》第八条明确规定，法院和仲裁委对用人单位是否构成违法解除劳动合同的审查，应当围绕用人单位在解除劳动合同当时所提出的事由或情形，用人单位事后补充的劳动者存在用人单位可单方解除劳动合同的其他事由或情形，均不纳入审查范围。

由上可见，公司应当在解除劳动合同当时就明确解除劳动合同的事由或情形，不得在解除劳动合同之后补充或变更解除事由或情形。也就是说，即便用人单位在解除劳动合同后发现并提出了新的解除情形或事由的，法院与仲裁委也不会对新的解除情形或事由予以审查，而是仅仅围绕用人单位在解除劳动合同当时提出的事由及情形来判断解除劳动关系是否合法。

这项规定提高了对用人单位人力资源与法务部门人员的要求，即相关人员在处理员工解除事宜时，需尽力查清所有相关事实，并选择最适用的法定单方解除理由。

公司未依法提前三十日通知员工解除、或未支付一个月的代通知金的，属于解除程序瑕疵

《劳动争议问题解答(三)》第九条规定：用人单位解除劳动合同符合《劳动合同法》第四十条规定情形，但未提前三十日通知劳动者，也未额外支付劳动者一个月工资的，属于程序瑕疵，不构成违法解除。劳动者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持。但劳动者要求用人单位额外支付一个月工资的，可予支持。

可见，在《劳动合同法》第四十条项下，公司未尽到提前通知义务或支付代通知金义务仅构成程序上的瑕疵，并不会导致其解除决定在实体上被认定为违法。员工可以要求公司额外支付一个月工资，但要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金将不被支持。