原劳动部办公厅1995年发布的《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”

《劳动合同法》并未规定劳动者在试用期内可以不受服务期的约束，而是概况性地规定劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。全国人大法工委作为《劳动合同法》的主要起草机关，对设置服务期的立法本意作出了进一步解释：“法律之所以规定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。用人单位为劳动者提供培训费用，并支付劳动报酬和其他待遇，使劳动者学到了本事。同时，用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后运用学到的本事为本单位提供约定服务期期间的劳动，劳动者服务期未满离职，使用人单位期待落空。通过约定服务期平衡劳动合同双方的利益。”

可见，劳动者试用期内的辞职权与服务期内用人单位的留人权存在着冲突，面对这一问题，原劳动部作出了优先保护劳动者辞职权的规定。但是服务期是双方当事人意思自治的体现，法律应当予以尊重。劳动者在是否签订服务期协议上具有自主选择权，一旦签订了服务期协议，基于诚实信用的原则，劳动者应当善意履行服务期协议；若劳动者在服务期内单方解除劳动合同，应当按照约定向用人单位支付违约金（违约金的约定应遵循《劳动合同法》的规定），即便劳动者在试用期内也不应存在例外。否则服务期协议中双方的权利义务关系将会失衡，用人单位的合法权益无法得到有效保护，用人单位在试用期内就不会积极主动地为表现优秀的员工提供专业培训，这对部分员工的职业发展也是不利的。