看主体，即看双方之间的身份。只有劳动关系双方之间的主体身份符合法律规定才能进一步判断是否适用劳动法的调整。

2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》实施后，明显进步的一点就是适用范围进一步扩大。该法第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

可以说《劳动合同法》的实施几乎囊括了所有的单位，但也有例外。比如依据《中华人民共和国保险法》第一百一十七条和《保险代理人管理规定（实行）》等有关规定，保险代理人与保险公司之间的关系属于代理关系，保险代理人依据保险公司的委托，在保险公司的授权范围内代为办理保险业务。因而保险代理人与保险公司的关系不属于《劳动法》、《劳动合同法》的调整范围。另外，根据国务院公布的《直销管理条例》所规定的，依照本条例规定经批准采取直销方式销售产品的企业及其分支机构与其招募的直销推销员应当订立推销合同，并保证直销员只在其一个分支机构所在的行政区域内开展直销活动。两者之间签订的推销合同是一种民事合同，而非劳动合同。

当然这里的劳动者也是有条件限制的，这里的劳动者应定义为：由用人单位录用并在用人单位管理下从事劳动以获得工资收入的法定范围内的劳动者。劳动者必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。所谓劳动权利能力，是指依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格能力。《劳动法》第十五条规定，“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。因此，在我国劳动者的最低就业年龄是16周岁，也就是说不满十六周岁不能就业。当然劳动者的领导能力也有上线规定，《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》（劳社厅函[2001]125号）规定：国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。

一、看劳动者是否受用人单位规章制度的制约。

一方是上述的单位，另一方是符合法律规定的劳动者，并不能说明两者之间就是劳动关系，这里的劳动者还必须是受用人单位规章制度之约的人。也就是说，劳动者应该遵守用人单位制定的各项合法规章制度，比如按时上下班制度、单位的请假审批制度等等。日常生活中常常可以见到用人单位与自然人之间存在非劳动关系的情况，很明显的一个判断标准是用人单位的规章制度不不制约这里的自然人。如果劳动者不受用人单位规章制度制约的话，双方之间可能会存在雇佣关系，承揽关系等其他民事关系，从而不受劳动法律法规的调整。