[病例回放]

陈原是一家卫生中心实验室的检查员。2001年，医院按照政府规定进行了重组，成立了股份制医院，聘用了原医院的所有员工

同年12月，陈与医院签订了雇佣合同。雇佣期为一年，从2002年1月1日至12月31日。陈被录用后仍在实验室工作。2002年12月31日，双方的劳动合同到期，陈仍在医院工作。2003年1月，陈也收到了当月的工资，医院也为他办理了医疗保险。同一个月，该医院公布了聘用范等52名同志的决定，其中陈也被列入名单。然而，医院没有与陈签订续签合同。然而，自2003年2月10日以来，陈一直没有在医院工作。同时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。他认为，医院未经双方协商，单方面解除劳动合同，并要求医院支付解雇风险基金44678.46元。受理案件后,，劳动争议仲裁委员会裁定，医院应向陈支付37069.42元作为解雇风险基金

医院拒绝接受该裁定，并于2003年5月向法院提起诉讼

【法院裁定】

法院认为，根据《最高人民法院解释》第16条人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的通知，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意按原条件继续履行劳动合同本案视为原告和被告双方同意在原条件下继续履行劳动合同

，因为医院已作出继续聘用陈某的决定并予以公布，陈某仍在医院工作并领取相应的工资，双方虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系，应视为原劳动合同的延续。医院没有单方面终止劳动合同，应在不向陈支付解雇风险基金的情况下支持其索赔

[案例分析]

2003年1月，医院发布了聘用范等52名同志的决定，其中陈被列入名单，证明陈也被聘用，表示医院愿意继续聘用陈；陈继续工作，并于2003年1月收到工资，这表明陈也愿意继续在医院工作。双方已通过实际行动就劳动合同的续签达成协议，但尚未签订新的书面劳动合同，且缺乏正式内容。然而，这并不影响事实劳动关系的存在。医院与陈某签订的原《劳动合同》不违反法律法规的有关规定，合法有效。现在陈本人不愿意继续在医院工作。正确的方法应该是单方面终止与医院的劳动关系，而不是为不续约支付解雇风险基金。陈的主张很难确定劳动合同和雇佣合同之间的区别：

首先，有劳动合同，在现代大规模生产条件下，雇佣后合同作为劳动合同的附件存在，劳动合同具有规范性和终结性的特点。仅以劳动合同文本作为劳动合同的形式，不能满足调整劳动关系的需要。在调整劳动关系的过程中，为了就一个简化、规范、定型的条款达成具体的协议，必然会有专门的协议，其中包括服务期限、工作岗位、，劳动报酬和保守商业秘密

根据劳动部《关于实施劳动合同制度若干问题的通知》第六条规定：“本特别协议作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。”

如果员工在与雇主签订劳动合同后签订了特殊协议，如离职后合同，则该离职后合同是劳动合同的补充，与劳动合同具有同等法律效力。未签订劳动合同，并以离职后合同取代劳动合同

如果离职后合同的内容包括劳动合同的主要条款，离职后合同与劳动合同具有同等法律效力